Менеджмент в сфере физической культуры и спорта. Учебное пособие

Суть теории справедливости состоит в следующем: люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения за выполненную работу к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Если подобного рода сравнения показывают несправедливость, то такое положение дел приводит к психологическому напряжению. Для устранения этого негативного момента необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо само вознаграждение.

Когда люди считают, что получают недостаточное вознаграждение (по сравнению с другими), они начинают работать хуже. Поэтому пока они не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность своего труда. В этот процесс могут вмешаться и другие факторы (скажем такие, как патриотизм, чувство долга, вера в идеалы), но в конечном итоге результат будет один и тот же: качество и интенсивность труда будут падать. Многие известные конфликты в сфере большого спорта в середине 1980-х гг. произошли именно по той причине, что, сравнивая получаемое вознаграждение за свой труд с вознаграждением зарубежных профессионалов, лучшие спортсмены страны были вынуждены серьезно поднимать этот вопрос и решать сложившуюся ситуацию различными способами, вплоть до бегства из страны.

4.3.3. Современная практика повышения мотивации персонала

Выделим особенности современного менеджмента, связанные с мотивацией:

– мотивационные аспекты приобретают все большее значение в работе менеджера и организации в целом;

– для мотивации используют как финансовые, так все чаще и нефинансовые методы вознаграждения;

– возросла роль мотивации, которая не имеет прямого отношения к материальным поощрениям.

Люди заинтересованы в повышении результатов своего труда, если:

> существует непосредственная и тесная связь между достигнутыми успехами в работе и повышением вознаграждения в виде дохода от роста прибыли организации;

> существует система вознаграждения за перевыполнение плана;

> нет «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

> существует соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника;

> существует ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

> каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится наедине;

> нет выплат, не зависящих от результатов работы;

> плохие работники не могут быть премированы;

> никогда не наказываются работники, которые допустили ошибки по вине руководства;

> в фирме не существует секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Обратимся к конкретным методам мотивации персонала в странах Западной Европы и США. Для решения проблемы соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты весьма широко используется так называемая система «Pay for Performance» – «плата за исполнение» (PFP). Под PFP понимается применение способов оплаты труда, при которых вознаграждение зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это выражается в системе гибкой оплаты труда. Существует множество типов гибких схем оплаты труда, некоторые из которых нашли широкое использование в сфере спортивного менеджмента:

1. Комиссионные. Суть в том, что сотрудник (прежде всего это относится к менеджерам по продаже, в том числе и агентам по продаже спортсменов) получает определенный процент от сумм, которые ему платят при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя зарплату сотрудника.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует более 60 % компаний, применяющих PFP). Такие выплаты в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. В настоящее время в ряде зарубежных стран разрабатывается схема введения этой системы при оплате труда учителей (в том числе и по физической культуре) в зависимости от успеваемости их учеников.