Менеджмент в туризме

Стратегический план развития организации должен разрабатываться совместно с менеджером по персоналу. Ведь стратегию осуществляют конкретные работники, трудовой коллектив. И только кадровые службы в полном объеме представляют все потребности и проблемы персонала организации. Как уже отмечалось, в условиях рыночной экономики процветание фирмы зависит от способностей работников и возможности их творческого роста. Кадровая политика как раздел стратегического плана нацелена на создание рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной осознанной мотивацией к достижению поставленных целей предприятия.

Организационная структура организации также должна рассматриваться в тесном сотрудничестве со специалистом по персоналу. При условии что тот обладает достаточными знаниями в своей области. Ведь именно ему придется подбирать персонал, заниматься его развитием.

При совершенствовании оргструктуры необходимо четко определить права и обязанности службы, ее взаимоотношения с другими службами и управлениями, с тем чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью уменьшения текучести кадров и снижения уровня неудовлетворенности работой и разочарования. Начать необходимо с правильного проведения интервью, где 80 % времени должно уделяться выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть четко сформулированы. Решение о приеме на работу, как правило, складывается на основе личных симпатий или антипатий, что не всегда является верным. Следует более объективно принимать решения, широко используя различные тесты и профдиагностику (например, тесты Айзенка, автоматизированная система «Оценка уровня профессионализма работника» (СОПР) и проч.). При приеме на работу в данную организацию, особенно на должности технического персонала, целесообразно требовать рекомендации с прежних мест работы (чтобы исключить прогулы, пьянство и т. п.).

Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности туристской деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечении ее в достижение целей организации.

Хорошие результаты дают расширение полномочий исполнителей, обеспечение роста удовлетворенности трудом за счет внедрения различных видов стимулирования и обогащения труда, а также расширение возможности творческой и инициативной деятельности.

Изменение роли кадровиков при перестройке содержания их работы, наполнение новым содержанием традиционных или появление дополнительных функций управления. Таким образом, наряду с навыками кадровой работы менеджер должен понимать взаимоувязанность деятельности с трудовыми ресурсами и со стратегическими планами, а также нести ответственность за эффективность кадровой работы.

Совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутриорганизационной подготовке и обучению. В сфере туризма наиболее актуально совершенствование языковых знаний и навыков.

При разработке концепции непрерывного обучения персонала каждая организация должна сама определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ. Совершенствование системы стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а не на дополнительных выплатах от эффективной работы подразделения. При этом система плановых показателей должна быть адаптирована к рыночным условиям.

Таким образом, установление более тесной зависимости доходов и дополнительных социальных выплат от конечной эффективности достижения целей подразделения, проектов, нововведений и прочего заставляет персонал прилагать дополнительные усилия для разработки и реализации проекта, укрепления групповой ответственности и работы, поддержания инициативности и энтузиазма.

Важным аспектом совершенствования системы управления персоналом является развитие системы мотивации персонала. Существуют основные правила управления мотивацией труда, учет которых поможет менеджеру улучшать мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно.

Среди факторов, влияющих на мотивацию, ключевое значение имеет следующее:

1) поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);

2) стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;