Методы спецназа для руководителей

Поскольку бойцам спецназа иногда приходится решать математические задачи, нужно уметь быстро совершать в уме простейшие операции. На некоторые вопросы нет правильного ответа, и таким образом проверяется логика мышления. В отдельных тестах есть подвох.

Пример задания.

Найдите ошибку:

«В этом предложении три ашипки».

С помощью тестов определяется тип мышления и возможности использования навыков кандидата в дальнейшей работе, а также его психотип, способность к самомотивации и саморазвитию.

Один из главных критериев отбора – наличие так называемого «агрессивного мышления». Будь то боец элитного подразделения или кандидат на работу в коммерческую фирму, у него не должно возникать дилеммы выполнять задачу или нет. Он должен думать только о том, каким образом она может быть решена.

Девиз воздушно-десантных войск «Нет задач невыполнимых» формирует видение и установку, которую мы называем принципом агрессивности мышления. Это создает в человеке внутреннее состояние особой требовательности по отношению к самому себе. Агрессивность мышления является определяющим фактором и в решении многих бизнес-задач.

Важным этапом процесса подбора кадров является селекция. На ее первой стадии выявляются те, кто попал в число претендентов по ошибке. Во время базового тренинга кандидатов в спецназ помещают в суровые и сложные условия, приближенные к тем, в которых им придется действовать во время реальных операций.

На второй стадии физические стандарты ужесточаются, и начинается подготовка к выполнению операций в ночное время и в условиях ограниченного пространства. Тот, кто недостаточно вынослив физически или не может владеть собой в полной темноте, должен уйти.

Третья стадия требует от кандидатов соответствия высочайшим физическим и умственным стандартам. Физические нагрузки сочетаются со значительным эмоциональным напряжением и необходимостью решать интеллектуальные задачи. Кандидаты часто недосыпают и терпят постоянные придирки командиров. Инструкторы ни на секунду не дают им забыть о том, что они находятся здесь исключительно по своей воле. Командиры знают, что однажды им придется участвовать в операции вместе с бывшим учеником, и тогда от уровня его профессионализма, возможно, будет зависеть жизнь наставника.

Рис. 11. Не так просто принадлежать к элите

Командиры заставляют кандидатов выполнять изнуряющие упражнения и постоянно напоминают им о том, что в любой момент они могут отказаться от испытаний и уйти. В итоге, бойцы очень быстро понимают, что не так просто принадлежать к элите. Многие обнаруживают, что их желание служить в спецназе не настолько велико, и уходят.

Период отбора должен продолжаться не меньше трех месяцев. К сожалению, в российских профессиональных подразделениях все ограничивается проверкой физических данных в течение одного – двух дней. Таким образом, чтобы пройти отбор, кандидатам надо мобилизоваться на очень короткий срок, в то время как реальные боевые действия могут потребовать от них постоянного напряжения. Суровые требования к кандидатам на «входе» в организацию просто необходимы, иначе впоследствии командиру придется не только постоянно мотивировать людей на рискованные операции, но и убеждать их оставаться в спецназе.

Жесткий подход приносит пользу прежде всего тем, кто прошел отбор. В противном случае, им придется постоянно следить за тем, кто прикрывает им спину и не угрожает ли их жизни опасность, потому что коллеги не сосредоточены на том, что делают. Нарушение этих правил приводит к тому, что на практике нередко встречаются офицеры и прапорщики, забывающие о своем служебном долге. Эти люди не дорожат своей репутацией и не беспокоятся о жизни товарищей.

Беспощадный отбор имеет плюсы и для тех, кто уходит. Вместо того чтобы терпеть лишения и штурмовать укрытия террористов, не имея к этому призвания, они могут стать хорошими экономистами, юристами или страховыми агентами.

Тот, кто не прошел отбор в спецназ и собирается продолжить службу в иных воинских подразделениях, тоже ничего не теряет, ведь он возвращается туда более квалифицированным и подготовленным специалистом.

Решение о том, что человек, с которым вы проработали какое-то время, должен уйти из команды, дается еще более тяжело, чем поиск нового сотрудника.

Если все ваши мысли занимает один человек, то, видимо, при подборе была допущена ошибка. Сколько сил и времени можно потратить на непосредственное руководство и контроль, разрешение конфликтов и споров? Можно долго ждать, пока сотрудник уйдет сам, перекладывать ответственные поручения на коллег, подстраховывать его лично. Но все это время напряжение в коллективе будет нарастать, и кто-то должен будет делать работу за двоих. В итоге вы рискуете потерять действительно лучших людей.

Запомните: лучшее время для увольнения нерадивого сотрудника – это момент, когда вы впервые об этом подумали.