Мягкий босс – жесткий босс. Как говорить с подчиненными: от битвы за зарплату до укрощения незаменимых

Переговоры с подчиненным, ожидавшим повышения

Иногда руководитель создает у подчиненного завышенные ожидания и не лишает его иллюзий. Подчиненный таким образом работает в ожидании повышения, а повышают другого или приглашают человека со стороны. Сотрудника это, естественно, демотивирует. В результате у него опускаются руки, он переходит в категорию недовольного или воюющего либо просто уходит.

Такую ситуацию проще предотвратить, чем исправить. Для этого достаточно лишить сотрудника надежды на повышение сразу, как только у него такая надежда появилась. Объясните, почему вы не станете рассматривать его кандидатуру в этот раз и что ему сделать, чтобы в будущем получить повышение. Либо объявляйте конкурс с прозрачными условиями и проведите его со всей справедливостью максимально открыто. Затем разъясните, чего сотруднику не хватило в этот раз, чтобы занять желаемую должность и над чем ему надо поработать к следующему конкурсу.

Системный подход к карьерному росту заключается в составлении планов индивидуального развития, планов карьерного роста, включения в программы кадрового резерва, банка талантов и т. д. Но нам с нашим менталитетом свойственно не столько предотвращать проблемы, сколько их расхлебывать. Проблема возникает именно тогда, когда сотруднику позволили не просто мечтать и надеяться, а всерьез рассчитывать на некую должность. Теперь не получив ее, он чувствует себя обманутым.

Возможный сценарий переговоров с подчиненным, ожидавшим повышения

Цели переговоров

Для интересов дела. Сохранить сотрудника, не потратив чрезмерные ресурсы на это.

Для отношений с людьми. Повысить мотивацию сотрудника, его веру в себя, в вас, в компанию, в свое будущее.

Для власти. Укрепить свою власть как руководителя, не потерять ее, пойдя на незапланированные чрезмерные уступки подчиненному.

1. «Я вас пригласил пообщаться по поводу того, что на должность такую-то был назначен Иванов. И я понимаю, что вы тоже рассчитывали на эту должность. Это так?» Дождитесь ответа.

2. «Думаю, что в первую очередь вас интересует вопрос, почему не вы. Верно?»

3. «Я ценю вас как опытного, добросовестного сотрудника (перечислите наиболее подходящие характеристики, в данный момент скупиться не стоит) и помню все ваши заслуги перед компанией:… (перечислите факты его заслуг, и как можно больше. Важно, чтобы он знал, что вы замечаете, видите, помните и цените его старания), но любое кадровое назначение происходит по принципу «не потому, что», а «для того, чтобы»[23]. То есть прошлые заслуги не имеют значения, а имеет значение, кто лучше справится на данной должности. Таким образом, назначается не более заслуженный, а имеющий подходящий опыт, нужные навыки и деловые качества. Именно в этом вы пока еще хоть немного, но, на мой взгляд, уступаете Иванову». На этом лучше закрыть данную тему, не вдаваясь в подробные объяснения, какие опыт и качества у Иванова лучше. У вас свой взгляд, у подчиненного свой, вы вряд ли поменяете его точку зрения. Просто повторяйте, что это ваше мнение, и переводите разговор на следующую тему – перспективы.

4. «Вас интересуют, как я понимаю, в связи с этим ваши перспективы?»

5. «Я вижу ваш потенциал и верю в ваше большое будущее в нашей компании. Все зависит от вас. Какие должности вам интересны в перспективе от 1 года до 5 лет?»