Мягкий босс – жесткий босс. Как говорить с подчиненными: от битвы за зарплату до укрощения незаменимых

1. «Я вас пригласил на серьезный разговор. Дело в том, что вы на данный момент перестали соблюдать и выполнять требования к вашей работе. Приведу для примера несколько фактов…» Приведите самые бесспорные факты, на которые у него не может быть убедительных оправданий. Достаточно будет трех примеров. «Как вы думаете, их связывает какая-то общая причина?» По ответу сотрудника вы поймете, насколько адекватно он оценивает свою ситуацию и свое состояние.

2. «Я считаю, что их объединяет ваше отношение к работе. Оно неудовлетворительное. Из-за вашего отношения к работе вы сейчас не соответствуете вашей должности. Нам следовало бы расстаться, но помня, как вы можете работать, я готов дать вам шанс. Вы хотели бы этого?» Шанс не надо давать, пока его не просят, иначе оценен он не будет.

3. «Раз вы хотите получить шанс, то я назначаю вам срок на исправление…» Неделю, две недели, месяц, но не больше. Оптимальный срок, на мой взгляд, это три недели, за время которых должны выработаться новые положительные привычки.

4. «Я жду от вас в этот период следующего поведения:…». Дальше перечисляете те требования, которые он сейчас не выполняет.

5. «Если будет хотя бы один сбой в работе без уважительной причины, то мы будем вынуждены с вами расстаться». В этот момент лучше выдержать небольшую паузу, посмотрев ему в глаза.

6. «Но я в вас верю и жду, что у вас все получится!» Говорите это с улыбкой и позитивом.

Далее анализируете переговоры:

1. Достигнуты ли цели?

2. Что способствовало этому?

3. Удалось ли поместить сотрудника в роль «несоответствующего требованиям должности»?

4. Удалось ли замотивировать последним шансом?

5. Удалось ли передать ему вашу уверенность в нем и в положительном исходе дела?

В эти три недели с сотрудника просто нельзя спускать глаз, повысив контроль и внимание к нему максимально. Надо заставить его выработать у себя привычку нового, точнее, уже забытого поведения. Для сотрудника и вас это будут три недели ужаса, но такие вложения сил и энергии себя оправдывают. Меняется его отношение к работе. По окончании этого срока или раньше (если, конечно, подчиненный выдержит все это и вы не расстанетесь) вам будет нужно предложить ему какую-нибудь новую интересную для него функцию или проект.

Теперь пусть уже его мотивацией станет не страх, а интересная работа и новые вызовы. Только не бросайте и не забывайте больше этого сотрудника. Хотя бы раз в неделю хвалите его за что-то. И наказывайте словами и разговором сразу же, как заметите что-то неподобающее, не откладывайте и не накапливайте наказания. Иными словами, не повторяйте своих ошибок, учитесь на них.

Укрощение незаменимого. Работа со «звездами»

Каждый сотрудник уникален и в чем-то незаменим. С уходом любого ценного сотрудника компания что-то теряет. Но когда отдельный сотрудник наполняется чувством собственной важности, просит или даже требует особого положения, отношения, условий труда или оплаты, пререкается с руководителем, отказывается выполнять неинтересные ему поручения, свысока смотрит на коллег, то это означает, что он почувствовал себя незаменимым. Первопричиной проблемы может быть следующее:

• ваш руководитель ценит больше вашего подчиненного, нежели вас;

• этот подчиненный является родственником или другом руководителя;

• вы считаете, что нельзя ни в коем случае допустить уход какого-либо сотрудника, так как потери будут слишком велики;

• вы позволяете слишком большому объему информации, навыков, клиентов, контактов концентрироваться в руках одного сотрудника;

• этот сотрудник единственный, кто обладает необходимой квалификацией, умеет выполнять какую-либо работу, функцию и т. д., так что даже его болезнь или отпуск для компании становится проблемой;

• вы показываете подчиненному свою зависимость и не создаете внутрифирменной конкуренции.