Мягкий босс – жесткий босс. Как говорить с подчиненными: от битвы за зарплату до укрощения незаменимых

Если вы интересуетесь футболом или другими игровыми видами спорта, то сможете увидеть, как там работает аналогичный метод борьбы со «звездностью» отдельных игроков. Берут из дубля талантливую молодежь или покупают игрока такого же амплуа. Как только возникает конкуренция, исчезает «звездность».

4. Привлечение на аутсорсинг в качестве эксперимента компании, выполняющей те же функции, что и уникальный «незаменимый» сотрудник. Допустим, вы поручаете вашему программисту, который единственный в компании владеет каким-нибудь языком программирования, выполнение большой задачи. Он начинает выставлять условия, которые вам не нравятся, и упорствует в этом. Тогда вы можете сказать: «Хорошо, сейчас сосредоточься на имеющейся работе. На этот проект мы привлечем внешнюю компанию». Да, затраты будут выше запланированных. Но сроки наверняка будут те, которые вас устроят. К тому же в процессе этого проекта вы много что увидите, узнаете и поймете. Это поможет вам легче ставить на место «незаменимого», сравнивая его качество и скорость работы с аутсорсинговыми («Фирма с одним программистом сделала за неделю работу, на которую вы просили три», «Они нам показали весь процесс, написали инструкцию пользователя и всех обучили, а от вас мы этого дождаться не могли»). Кроме того, у вас всегда под рукой будет запасной вариант. И однажды, вполне возможно, вы легко откажетесь от услуг «незаменимого» в пользу аутсорсинга.

5. Расширение конкурентного поля за пределы фирмы. Допустим, у вас работает уникальный специалист, например, маркетолог. Он единственный в фирме, у него все получается хорошо, вы нарадоваться не можете, хвалите его. Но со временем он начинает чувствовать себя «великим специалистом», и вы получаете все последствия проблемы «незаменимый сотрудник».

Приведу здесь рекомендацию Владимира Тарасова. Все дело в том, что сотрудник, не чувствуя никакой конкуренции, подпадает под действие феномена «первый парень на деревне». В этом случае лучше не разубеждать его в том, что он «супер», а, наоборот, «распахнуть дверь перед амбициями»[26].

Как только возникает конкуренция, исчезает «звездность».

То есть дать возможность проявить себя в широком конкурентном поле. «В фирме вы – лучший маркетолог, среди нашего бизнес-центра возможно, в городе – не факт, в России – наверняка не лучший. Но если вы действительно такой талантливый, то почему бы вам конкурс какой-нибудь всероссийский не выиграть? Давайте, от компании вам вся нужная поддержка будет». И теперь, если он согласится, то амбиции его поубавятся после конкурса. Если же не согласится, вы всегда ему сможете это вспомнить. «Ну вот вы опять говорите о своей высокой квалификации, но она пока ничем не подтверждена. На конкурс-то вы не захотели идти!»

6. Нередко помогает и изучение руководителем стандартов отрасли. С какой скоростью, качеством и за какую оплату лучшие специалисты отрасли (маркетологи, программисты, менеджеры, инженеры, мастера, рабочие и т. д.) выполняют работу, функции, задачи, бизнес-процессы «незаменимого». Пройдите стажировку в партнерской компании, пообщайтесь со знакомыми руководителями, поищите информацию в специализированных журналах или Интернете. Также можно посмотреть аналогичные вакансии, почитать и послушать, какие там выдвигаются требования к специалистам. Потом вам надо будет сообщить «незаменимому», что до стандартов отрасли он по нескольким параметрам недотягивает. И предложить подтянуться за определенный срок, чтобы сохранить и даже чуть увеличить нынешнюю оплату труда. В противном случае ее чуть уменьшить или расстаться с сотрудником.

Думаю, вы прекрасно понимаете, что любому из вышеописанных шагов «незаменимый» будет оказывать максимальное противодействие. И вот здесь важно не дать слабину. Для этого перед принятием любого из шагов заранее заручитесь поддержкой вышестоящего руководителя. Только заручившись ею, получив ресурсы и обещание не идти навстречу «незаменимому», приступайте к реализации вашего плана.