Миллион за миллионом. Инвестиции. Принципы. Богатство

Это позволило «пофиксить» ранее описанную проблему низкопродуктивного общения между отделами. Члены каждого юнита теперь сидели вместе и общались между собой на постоянной основе. Соответственно, ответ на любой вопрос можно было получить моментально, а качество коммуникации резко возросло.

Однако у такого подхода к организации рабочего процесса были и свои минусы. Прежде всего это низкий bus factor.

Bus-factor – это умозрительный показатель того, сколько сотрудников должен сбить автобус или грузовик, чтобы работа по проекту остановилась целиком.

Раньше, когда, например, сотрудник какого-то отдела заболевал или увольнялся, руководитель просто выделял из своего функционального звена другого работника. Но когда сотрудники оказались поделены на юниты, возможности «легкой замены» исполнителей оказались утрачены. И выходом здесь стала как раз кросс-функциональность.

Кросс-функциональный специалист – это работник, который является экспертом по какому-то конкретному направлению (как и обычный работник), но дополнительно обладает еще и широким набором прочих навыков.

Полная взаимозаменяемость – модель утопичная. Но высокая степень взаимозаменяемости достигается в подобных командах как бы сама собой.

Дело в том, что, пока не сработал bus factor и все входящие в юнит специалисты на месте, каждый из них оказывается втянут в решение других частей задачи помимо основной специальности.

Так появляется не просто работник, а кросс-функциональный специалист, обладающий, помимо своей обычной компетенции, набором навыков, позволяющих при необходимости временно заменить выбывших членов команды, чтобы выполнение задачи не останавливалось.

Выстроив работу подобным образом, описываемая компания быстро приобрела славу эффективной и современной, рабочие процессы в которой выстроены таким образом, что показатель Time to market держится на оптимальном уровне, при этом коллектив высоко заинтересован в выполнении поставленных перед ним задач. Сегодня работа в этой компании считается крайне престижной среди соискателей, ведь, помимо высокой оплаты и прочих гарантий, она дает уникальную возможность стать действительно кросс-функциональным специалистом и прокачать свой скилл до очень высокого уровня.

II

Мы живем во времена, когда все большей популярностью на рынке труда пользуются специалисты с кросс-функциональными компетенциями.

Развить такие компетенции – задача действительно непростая. И главный враг на пути к этой цели – такое явление, как токсичность, о котором нам также придется обязательно поговорить.

Наверняка многие слышали известную фразу руководителя Netflix Рида Хастингса: «Не терпите великолепных придурков – цена для работы команды слишком высока».

Я, разумеется, не буду оспаривать утверждение, что токсичному человеку не место в команде. Однако как научиться различать, когда человек ведет команду к результату и требователен к себе и окружающим, а когда он попросту создает диссонанс и занимается разрушением?

Каждому из нас лучше научиться выявлять первые признаки токсичности, пока она не проросла во все направления деятельности организации и не стала частью культуры, в которой эффективной команде нет места.

Что такое вообще команда? Я считаю, что командой является группа лиц, объединенная общими ценностями, целями, ресурсами и осуществляющая деятельность на основе разделенных функций.

Известный американский психолог Брюс Такман выделил следующие фазы жизни любой команды:

1) формирование;

2) шторм;

3) нормализация;

4) работа;

5) расформирование.

Таким образом, команда – это временная и очень хрупкая конструкция. Команда может существовать долго, только если мы тратим много усилий, чтобы ее сохранить ради достижения долгосрочных сложных целей. Но чаще всего по разным причинам большинство команд расформировываются раньше, чем эти цели достигаются.

Самая частая причина разрушения команд – это падение объединяющих ценностей. При такого рода проблемах командная работа превращается в работу начальника и подчиненных. То есть сотрудник перестает быть частью команды, а просто начинает выполнять какую-то производственную функцию.

Чаще всего происходит это не по злому умыслу, а само собой. Работать в команде и участвовать во всех «телодвижениях» энергозатратно, поэтому ее члены начинают постепенно откатываться в ролевую работу. В команде появляется иерархия, общие ценности перестают скреплять коллектив, а цели превращаются во что-то внешнее и не сильно важное.

В этом нет ничего плохого. Большинство из нас работают именно так. Проблема состоит только в том, что при таком способе организации труда быть конкурентоспособными, креативными, ответственными, способными работать над сложными задачами и показывать выдающиеся результаты становится существенно сложнее, чем при работе в команде.

Поэтому команда – это такая вещь, для сохранения которой нам нужно прикладывать значительные и постоянные усилия. Иначе она очень быстро выдохнется. А проблема сохранения команды – это прежде всего проблема борьбы с токсичностью.