Миллион за миллионом. Инвестиции. Принципы. Богатство

Токсичность всегда бьет по общим ценностям. Когда в команде находится человек, который не вкладывается так, как остальные, занимается другими делами, уходит от ответственности, имитирует бурную деятельность, ноет, ставит себя выше других, это демотивирует остальных. И если ничего не делать, команда неминуемо развалится.

С приходом в нашу жизнь интернета данная проблема приобрела огромный масштаб. У большого количества людей срабатывает психофизический механизм: если я знаю, как сделать, видел на YouTube, как делают другие, я, считай, уже сделал, и мотивации делать работу по-настоящему больше нет, зато появляется желание передать знание.

Эта проблема не новая. Бертран Рассел, философ, математик, лауреат Нобелевской премии, больше 100 лет назад сказал: «Проблема этого мира в том, что глупцы и фанатики слишком уверены в себе, а умные люди полны сомнений».

Многие со мной согласятся, что в каждой команде найдется хотя бы один человек, который всегда против, у него есть свое мнение, он знает, как надо, и всем оппонирует: «Мой метод лучше! Я это точно знаю». Но при этом оказывается, что реального опыта у него нет. О чем-то он прочитал в книжке, что-то посмотрел в интернете и пр.

В чем основы подобного поведения?

В природе такое явление встречается довольно часто. Когда молодой лев подрастает, в какой-то момент он пытается продемонстрировать свою силу в прайде, доказать свое первенство перед стареющим вожаком. На поведение молодого льва активно влияет тестостерон. Именно он толкает животное на то, чтобы победить других, захватить лидерство.

По сути, в командах тоже легко можно встретить людей, главная цель которых – доказать свое первенство. С психологической точки зрения в этом нет ничего плохого. Это всего лишь означает, что у человека есть амбиции и потенциал и он действительно может стать вожаком своего прайда. Только вот команда – это про другое. Подобное поведение даже одного члена команды способно быстро ее разрушить. Игнорировать токсичное поведение другие члены команды просто не в состоянии.

Что же делать, если человека с токсичным поведением не удается быстро вывести из команды? Бесполезно в чем-то убеждать данного специалиста и давать обратную связь – такие люди ее не воспринимают! Выход только один: грузить задачами и требовать результата. Задачи для носителя токсичности должны быть на пределе его возможностей. Только так возможно минимизировать его негативное воздействие и даже превратить в хорошую часть команды.

Друзья, если вы, честно посмотрев на себя, видите в своем поведении признаки токсичности, описанные выше, постарайтесь перестать транслировать свои негативные эмоции на окружающих. Самурай видит несовершенство мира, но не теряет присутствия духа.

Если весь мир представлять себе несовершенным, а нас – чуть ли не единственным его шансом это несовершенство преодолеть, смею уверить, что ничего у вас не получится. Хотя бы по причине неравенства возможностей. Ложку меда можно добавить в бочку говна, но вкуснее содержимое бочки от этого не станет. Скажу больше, никто даже не заметит, что это содержимое хоть немного изменилось.

Вместо того чтобы пересматривать правила, постарайтесь для начала победить по уже существующим. Так можно действительно многого добиться. Тем более что разница между токсичностью и лидерством не столь уж и велика. И «сотрясатель основ», и лидер стремятся изменить окружающий их мир. Просто лидеру для этого не требуется разрушать все вокруг и настраивать всех против себя. Вероятно, поэтому он и добивается своих целей гораздо чаще.

III

Многие из нас помнят старую бюрократическую мудрость: «Любое серьезное организационное изменение – это гарантированный геморрой при негарантированном результате». Может, и не стоит пытаться работать по-другому? Может, стоит работать как все?

В любой крупной организации есть функциональные отделы, внутри каждого из которых царят свои культура, атмосфера, неписаный набор правил, по которым эти группы живут. Помимо этого, у каждого такого отдела есть коллективное мнение о других отделах. И разумеется, это мнение не очень хорошее.

Зачем это все менять? Жили же как-то наши предки с такой рабочей культурой, и мы проживем…

Классическое функциональное управление предполагает, что наша организация состоит из совокупности функций. Каждая функция – отдельная предметная область знаний (например, маркетинг, финансы, инженерия, производство и т. п.).

Проблема современного мира состоит в том, что организации неизбежно сталкиваются с трудностями, выходящими за пределы одной бизнес-функции или затрагивающими несколько таких функций, что на самом деле то же самое.

Когда бухгалтерия предприятия раз в квартал сдает некую финансовую отчетность, организация сталкивается с процессом внутри одной функции. Такие процессы не очень интересны с точки зрения управления, поскольку организовать эффективное выполнение подобной задачи относительно легко.