Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие

СЗ РФ. – 1998. – № 31. – Ст. 3802.

162

Там же. – 1995. – № 21. – Ст. 1930.

163

Кто будет считаться работодателем, если само объединение юридическим лицом не является? Такой же вопрос возникает и по отношению к работодательской правосубъектности профсоюзов, не зарегистрированных в качестве юридических лиц. Подробный ответ на него не входит в предмет настоящей работы, поэтому здесь мы ограничимся лишь выражением мнения, что уместнее всего было бы не признавать за подобными объединениями работодательской правосубъектности.

164

Применительно к простому товариществу и адвокатам – партнерам в адвокатском бюро особенности вступления в трудовые отношения с «множественным» работодателем, когда работник до этого уже состоял в трудовых отношениях с одним из будущих участников соответствующей множественности, уже были рассмотрены в предыдущем параграфе. Поэтому здесь мы на них останавливаться не будем.

165

Здесь будет исключение из правила о необходимости волеизъявления каждого из участников множественности лиц на стороне работодателя.

166

Небезынтересен вопрос: чем с точки зрения гражданского права является передача имущества «во власть» наемного работника? Юридически безразличным для гражданско-правовых отношений такое изменение состояния имущества быть не может. Если работник используется для извлечения из вещи ее полезных свойств, здесь будет иметь место пользование имуществом. В случае если функцией работника является лишь поддержание вещи в нормальном состоянии, мы уже будем иметь дело с категорией владения, поскольку бремя содержания имущества (по общему правилу, лежащее на собственнике) всегда неразрывно связано с процессом владения. Если же работник используется для переработки вещи, здесь будет наличествовать распоряжение имуществом.

167

Как уже указывалось, множественность лиц в трудовом праве нельзя создать только договором. Помимо договоренности необходимы и реальные предпосылки, обусловливающие участие лица в трудовом правоотношении. В противном случае будет разрушена вся система трудового права. В самом деле, если позволить А и В заключать с С трудовой договор в качестве «работодателей», а при этом фактически работодателем будет только А, то что тогда мешает D заключить, как работодателю, трудовой договор с E, при исполнении которого действительным работодателем будет F? Негативные последствия очевидны. Недобросовестные лица смогут беспрепятственно нарушать права работников, прикрываясь фигурами фиктивных работодателей.

168

Проблема возможности и допустимости признания трудового договора недействительным или незаключенным (в теоретическом плане, поскольку в настоящее время трудовое законодательство не предусматривает существование данных категорий на практике) выходит за рамки нашего исследования, поэтому мы не будем на ней останавливаться.

169

Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. I. Общая часть / под ред. Е.Б. Хохлова. – СПб., 1996. – С. 410, 411 (автор параграфа – Е.Б. Хохлов). В результате подобной конкретизации можно выделить и такую обязанность работодателя, как осуществление им гарантийных и компенсационных выплат работнику. Вопрос о том, носит ли эта обязанность самостоятельный характер по отношению к вышеперечисленным правам и обязанностям (представляет собой «четвертую» статью) или же является уточнением «первой» либо «третьей» статьи, – мы оставляем открытым.

170

Эти дополнительные обязанности, по нашему мнению, в действительности следует относить к обязанностям работодателя, производным от его полномочий по управлению трудом, и, соответственно, рассматривать их в параграфе, посвященном хозяйской власти. Однако в целях удобства изложения материала, учитывая, что реализация хозяйской власти (а значит, и указанные дополнительные обязанности) находится в неразрывной связи с обязанностью предоставить работу определенного количества и качества, мы приняли решение рассмотреть названные обязанности в настоящем параграфе.

171

Это не совсем одно и то же, так как в первом случае для реализации соответствующего права достаточно собственных действий работодателя, а во втором (при отсутствии согласия работника) – необходимо обращение в суд (ст. 248 ТК РФ).

172

По всей видимости, в этом случае можно говорить о возможности субсидиарно-солидарного характера множественности.

173

В том числе, если этот конкретный «работодатель» не виновен в нарушении прав работника. Публичная же ответственность, разумеется, должна возлагаться на лицо лишь при наличии полного состава правонарушения.

174

См., в частности: Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. – СПб., 2007. – С. 456—460 (автор главы – Ю.В. Пенов).

175