Настольная книга кадровика: юридические аспекты

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц истек и работник не изъявил желания заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.

Не обязаны работодатели заключать трудовой договор и с такими работниками, которые были приглашены на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями, но уволились не по этому основанию, а по собственному желанию. Соответствующие иски работников о заключении с ними трудовых договоров суды, как правило, не удовлетворяют.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Следует подчеркнуть, что правило, изложенное в ч. 4 ст. 80 ТК, ранее было выработано судебной практикой. Сейчас оно закреплено на законодательном уровне, что усиливает гарантии для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя. Кадровой службе необходимо избегать нарушений правила об обязательном заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого работодателя, которые имеют место, как правило, в тех случаях, когда к моменту приглашения имелось заявление работника об увольнении по собственному желанию и поэтому освобождалась соответствующая должность, а ко дню заключения трудового договора такое заявление было отозвано работником. Трудовой кодекс не признает за работником в этих случаях права отозвать обратно свое заявление об увольнении по собственному желанию.

При отказе в приеме на работу следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать, что его знания не соответствуют квалификационным требованиям профстандарта, если в ТК, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации установлены требования, необходимые для выполнения определенной трудовой функции. Причина отказа должна быть сообщена в письменной форме не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления работником соответствующего требования. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность кадровой службы за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работниками кадровой службы четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.

Работники кадровой службы, не соблюдающие гарантийных норм при оформлении работника на работу, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и материальной ответственности за причиненный организации ущерб в пределах своего среднего месячного заработка, взыскиваемого в порядке предъявления регрессного иска.

К гарантийным нормам относится и квотирование рабочих мест. Оно применяется для трудоустройства лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Квота – минимальная численность лиц, подлежащих обязательному трудоустройству в данной организации, в процентах к среднесписочной численности работников, в которую, учитывая реальную занятость трудоспособного населения, включаются не только лица, состоящие в штате, но и те граждане, которые выполняют работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера.