Настольная книга перемен. Как изменить и улучшить компанию, корпоративную культуру и даже свою собственную жизнь

Сверху вниз надо развивать обратную связь, которая основана на похвале и дальнейшем развитии. Сотрудникам, задействованным в проектах изменений, еще важнее чувствовать эмоциональную отдачу от действий, которые они совершают. Им важно чувствовать, что их работа не напрасна, а также они должны чувствовать больше поддержки. Важно отмечать не только победы, но даже движение в нужную сторону, потому что эти изменения требуют куда больше ресурсов, а значит, усилия надо поощрять.

Но наиболее критичным для успеха будет создание безопасного канала обратной связи от команды к вам. Да, часто неприятно слушать, что что-то идет не по плану, сложно воспринимать корректирующую обратную связь от подчиненных. Но такой канал позволит вовремя выявить проблемы, просадку в эмоциональном состоянии команды и т. д. Если этот канал будет безопасным и открытым, то вы сможете на ранних этапах увидеть сложности и риски и адресоваться к ним, не дожидаясь более высокого уровня сопротивления или проблем.

Фокус на небольшие победы

Часто бывает, что в процессе изменений результаты получаются не такие большие или не так быстро, как было запланировано изначально. Кроме того, проекты изменений часто требуют существенного объема подготовительной работы, которая не приносит осязаемого результата. В такие моменты команда трансформации может чувствовать очень глубокое разочарование в том, что она делает, так как усилий затрачивается много, но отдачи от этих усилий она еще не получает.

В такие моменты надо поддерживать людей и помогать им увидеть промежуточные результаты своей работы, какие изменения благодаря им уже внедрены и как бы было, если бы эти изменения не реализовались. Самая главная задача здесь – не допустить обесценивания результатов как командой, так и заказчиками, в противном случае трансформация закончится, так и не принеся ожидаемых результатов.

Фокус на реальности

Трансформация – это про новое и увлекательное, про то, что вдохновляет и будоражит. Но есть большой риск увлечься этим новым и совершенно забыть о том, что есть реальность, которая будет жить по этим новым правилам, и не факт, что кубик пролезет в круглое отверстие.

Важно постоянно сверять результаты с реальностью и оценивать жизнеспособность и устойчивость новых идей. Большой частью внедрения изменений должна быть адекватная оценка ресурсов, которые для этого требуются, и сроков, в которые изменения могут быть сделаны и закреплены. Поэтому приземление изменений до конкретных шагов и реальности может стать тем инструментом, который поможет довести эти изменения до конца.

Реалистичные ожидания от агентов изменений

Агенты изменений – отличная поддержка во внедрении и масштабировании перемен. Они становятся волонтерами, которые помогают этим изменениям прижиться, показывая на своем примере другим коллегам, что эти изменения – хорошо и не страшно. Кроме того, агенты изменений быстро дают обратную связь, могут выступать связующим звеном между проектной командой и остальными сотрудниками, быстрее получать честный фидбэк на внедренные инициативы.

Но важно понимать, что агенты изменений не являются большой прибавкой к силам проектной команды. Они не могут побороть большое сопротивление, не будут делать большой объем работы руками. Кроме того, так как они волонтеры, их мотивация и вера в проект тоже может угаснуть, если ее не поддерживать и не помогать им организовывать свои усилия.

Быть честным

Последний по порядку, но не по значимости совет – быть честным с собой и с командой. Важно создавать открытые площадки для обсуждения, где члены команды или руководители направлений делятся между собой мыслями, опасениями и результатами. Часто бывает, что такое обсуждение проводится только раз, на старте проекта, но обеспечение регулярной площадки для открытой дискуссии может стать тем, что отделяет успешный проект от провального.

Такие фасилитируемые обсуждения могут помочь регулярно отслеживать прогресс по реализуемым инициативам, узнавать о вызовах, с которыми команда справилась, с которыми не справилась и которые прогнозирует, оценивать эмоциональное состояние команды и достаточность ее ресурса для реализации проектов изменений.

При этом опросники, которые захочется сделать вместо подобных сессий, будут иметь меньшую эффективность, потому что, во-первых, далеко не все будут высказывать свое мнение, а во-вторых, в них выше вероятность услышать социально приемлемое мнение или мнение, высказанное, чтобы отстали.

Так что развитие честности в команде на разных уровнях управления изменениями – действенный инструмент повышения доходимости проектов до конца.