Настольная книга перемен. Как изменить и улучшить компанию, корпоративную культуру и даже свою собственную жизнь

Во-первых, описание целевого образа будущего в части корпоративной культуры может быть на порядок сложнее, чем описание целевого бизнес-процесса. Описание корпоративной культуры требует другого уровня детализации, но при этом оно должно быть еще достаточно простым, понятным и привлекательным для всех участников проекта (а это, считайте, вся организация). Кроме этого, важно удостовериться, что все одинаково понимают этот целевой образ культуры и модели желаемого поведения.

Во-вторых, для внедрения таких проектов требуются особые инструменты, так как львиная их доля направлена на формирование новой модели поведения. В частности, из-за этого в проектах изменения корпоративной культуры куда больше внимания уделяется поддержке желаемого поведения на разных уровнях, от топ-менеджмента до линейного персонала.

В-третьих, проект изменений корпоративной культуры должен в первую очередь основываться на внутренней неотвратимости, то есть на внутреннем желании и готовности к изменениям. Внешняя неотвратимость в подобных проектах, к сожалению, показывает свою несостоятельность, и это тоже приводит к необходимости использовать особые инструменты для поддержания внутренней неотвратимости.

В-четвертых, как правило, такими проектами руководит HR-служба компании, у которой есть куда более ограниченный инструментарий воздействия на бизнес, чем, например, у операционного директора или исполнительного директора. Это тоже добавляет отдельные вызовы при работе с проектом изменений.

Наконец, в-пятых, такие проекты чаще всего стоят на особом счету у первого лица компании или топ-менеджмента. Генеральный директор или собственник вносит серьезный вклад в этот проект, поэтому важно обеспечить ему удобный процесс взаимодействия с проектом изменений.

Именно потому я уделяю особое внимание трансформации культуры как основе для внедрения изменений в других частях компании. Развитая корпоративная культура не только помогает руководителям повышать эффективность и лояльность сотрудников, привлекать и удерживать таланты, но и создает безопасную комфортную среду для сотрудников, где повышается качество взаимодействия и горизонтальная согласованность между подразделениями.

Что вы найдете в этой части книги? Во-первых, более глубокое представление о роли корпоративной культуры в компании, особенно в период трансформации. Это поможет вам более уверенно говорить о необходимости изменения корпоративной культуры. Во-вторых, советы по управлению корпоративной культурой, которые выработаны на базе многолетней практики сопровождения таких изменений в корпорациях, которое делали мы с командой. И, наконец, описание вызовов, с которыми можно столкнуться при внедрении изменений корпоративной культуры, а также практические советы, как с этими вызовами работать.

Предлагаю начать с того, что это за зверь такой – корпоративная культура и почему она так важна.

Глава 1 Что такое корпоративная культура

Что вы найдете в этой главе?

● Составляющие корпоративной культуры

● На кого влияет корпоративная культура

● Как понять, что корпоративная культура требует перемен

Для начала давайте разберемся в понятиях: что же такое корпоративная культура? Если говорить скучными определениями, то корпоративная культура – это модели поведения, которые воспроизводятся персоналом раз за разом. То, что люди делают естественным образом, даже когда на них не смотрят руководители.

Если перевести это скучное определение в реальные примеры – это когда в тонированной служебной машине все всё равно пристегиваются на заднем сиденье. Когда выбрасывают окурок в урну, даже если рядом никого нет. Это когда, отходя на перерыв, убирают лопату так, чтобы никто не споткнулся. Или когда, прежде чем отказать клиенту, ищут возможности все-таки сделать ему хорошо (конечно же, в рамках существующих процедур).

Всё это примеры целевой корпоративной культуры. Работники действуют так, как нужно для успеха компании, причем сами, без специальных стимулов, просто потому что так принято.

Почему корпоративная культура так важна, что ее изменение я даже вынес в отдельную главу? Потому что хорошо и четко сформулированная и выраженная в поведении корпоративная культура повышает шанс на успех реализации стратегии. Потому что такая культура помогает людям действовать одинаково, чтобы сотрудники двигались в одном направлении, в одном темпе, в одном стиле.

Из чего же тогда состоит корпоративная культура? Мы выделяем четыре основных составляющих: миссия, видение, ценности и поведенческие индикаторы.