Настольная книга перемен. Как изменить и улучшить компанию, корпоративную культуру и даже свою собственную жизнь

Что можно делать на каждом уровне сопротивления, когда мы говорим про ценности:

«Я не понимаю» – Объясняйте!

● Убедитесь, что люди понимают, зачем нужны ценности. Прежде чем говорить, как надо делать, объясните зачем.

● Рассказывайте о ценностях понятным языком.

● Используйте разные способы передачи информации, разные каналы коммуникации и средства:

■ личные встречи;

■ презентации;

■ рассылку историй о ценностях;

■ популяризацию примеров ценностно ориентированного поведения;

■ личный пример – сами станьте ролевой моделью ценностно ориентированного поведения.

«Мне это не нравится» – Устраните так много страхов, как сможете. Формируйте понимание позитивных последствий внедрения ценностей

● Подчеркните, что именно делается для них: сотрудникам нужно верить, что ценности каким-то образом послужат им.

● Вовлекайте сотрудников в процесс. Люди поддерживают то, в строительство чего вложили усилия.

● Приглашайте сотрудников к генерации идей по внедрению ценностей, совместно планируйте различные мероприятия, советуйтесь и т. д.

● Будьте честны. Помимо прочего, это еще и снизит риск перехода сопротивления на третий уровень.

«Мне не нравишься ты» – Исправляйте испорченные взаимоотношения и восстанавливайте доверие

● Примите ответственность за то, что могло спровоцировать нынешнюю ситуацию. У сотрудников действительно могут быть основания для недоверия и антипатии.

● Принимайте обязательства. Покажите, что вам можно верить. Следуйте четкой линии поведения в ходе внедрения ценностей, демонстрируйте серьезный и ориентированный на результат подход и станьте эталоном ценностно ориентированного поведения.

● Найдите время, чтобы сотрудники лучше узнали вас. Особенно это важно, если люди сопротивляются не вам лично, а тому, что вы олицетворяете. Проводите больше рабочих встреч и личных бесед с сотрудниками не только о ценностях, но и по другим рабочим вопросам, но всегда при возможности делайте упор на ценности, обращайте внимание, как они реализуются в вашей работе и в работе подразделения/функции и сотрудников.

● Позвольте себе отчасти подвергаться влиянию тех, кто сопротивляется. Вы необязательно правы на 100 %, а у них могут быть ценные соображения.

● Прислушивайтесь к мнению сопротивляющихся. Возможно, сотрудники и не против самой идеи ценностей, но у них есть свои соображения по поводу того, как их можно внедрять и развивать на уровне подразделения/функции.

Когда мы встречаемся с сопротивлением, у нас инстинктивно может возникнуть желание защититься или контратаковать. Другой человек просто не понимает, он не вник, мы лучше знаем. Но в случае с культурой такая реакция может только навредить. Важно не только уметь работать с каждым видом сопротивления, но и правильно реагировать на ситуации, когда вам высказывают недовольство.

Перед началом коммуникации об изменениях в культуре надо сначала морально подготовиться к тому, что сопротивление может быть. В этом нет вашей вины или вины сотрудников, просто это новый этап развития, который несет неизвестность и угрозу привычному распорядку дел. И надо быть готовым работать с сопротивлением: выделить на это ресурсы, время, людей. Наконец, надо самому быть уверенным в изменениях, их ценности, причинах, потому что неуверенность спикера аудитория считывает моментально, а значит, есть шанс самому вызвать волну сопротивления.

В период самой коммуникации надо быть открытым возражениям и обратной связи: это подарки для вас, так что благодарите тех, кто имел достаточно смелости, чтобы высказаться. Важно принимать обратную связь и признавать проблемы, если они есть, быть готовым к конструктивному разговору на равных. Вы должны искренне интересоваться проблемой, узнавать факты, конкретизировать ситуацию. Очень эффективным методом будет привлечь сотрудника к выработке решения, предложить ему подготовить собственные идеи, как ситуацию разрешить, и запланировать дальнейшее обсуждение решений.

Обратная связь по ценностям

Важно не просто сделать плакаты с новыми ценностями и развесить их по офису, важно внедрять эти ценности в поведение сотрудников. А для этого надо им помочь быстрее осознать, какое поведение соответствует новым ценностям, а какое противоречит. Инструмент обратной связи по ценностям идеально подходит для решения этой задачи, так как закрепляет желательное поведение, корректирует нежелательное и в целом увеличивает качество взаимодействия между руководителем и подчиненными. При этом важно использовать как развивающую, так и корректирующую обратную связь.

Развивающая обратная связь – формат «Плюс-минус-плюс»

Такой вид обратной связи направлен на развитие сотрудника. Важно давать сотруднику высказаться: сказать о том, что он сделал хорошо, что еще можно улучшить и какие способы еще большего роста он перед собою видит. И только потом руководителю делиться своим мнением на этот счет. Здесь можно сотрудника хвалить за то, что у него получается, главное, делать это искренне и своевременно, основываясь на фактах, а не на оценочных суждениях.