Нестандартные методы оценки персонала

защита-скрещенные на груди руки, скрещенные ноги; стиснутые в кулаки кисти рук; посадка на стул, при которой его спинка является как бы щитом; папка, книга и т. п., прижатая к груди, как щит; отклонение корпуса назад и др.;

оценка – почесывание подбородка, вытягивание указательного пальца вдоль щеки; вставание и прохаживание; захватывание носа в щепоть и др.;

уверенность, превосходство – соединение пальцев в купол пирамиды на уровне лица; использование высокого кресла, стула; авторитарная поза стоя, когда руки соединены за спиной, подбородок поднят вверх; облокачивание или опора рукой о кресло, стол, дверь, стену и др.;

самоконтроль – переплетенные пальцы рук; пощипывание ладони; постукивание по столу пальцами; трогание спинки стула перед тем, как на него сесть; руки сведены за спину, одна из них при этом сжимает другую; поза человека, сидящего на стуле и вцепившегося руками в подлокотники; скрещенные лодыжки и др.;

готовность к действию – руки на бедрах, наклон корпуса вперед; поза человека, сидящего на краю стула и др.

Таким образом, знание и правильная интерпретация языка жестов, расшифровывание информации, скрытой в позе, походке, рукопожатии человека может позволить менеджеру составить предварительные замечания к психологическому портрету респондента, распознать его эмоционально-физическое состояние и с его учетом строить индивидуально-познавательную беседу. (см Схемы 1, 2, 3).

Психологическому наблюдению как методу изучения личности присущи свои достоинства и недостатки. Положительным является то, что оно не требует каких-либо инструментов, кроме ушей и глаз психолога. Однако исследователь может сделать ошибку в оценке качеств личности на основании первого впечатления или психологической установки о его достоинствах и недостатках. Это может привести к грубому обобщению или вызвать логические ошибки. Поэтому искусству наблюдения нужно учиться, систематически упражняться, подмечать отдельные признаки, обобщать увиденное, формулировать выводы, делать записи.

Потусторонние методы

Уметь управлять – значит уметь выбирать

Ф.Пананти

Когда Вы будете обладать достаточным опытом в оценке персонала, вы вполне сможете оценивать кандидата по поведению, внешнему виду, мимике, жестам, чертам лица. Неоспорим тот факт, что такого рода анализ позволит получить довольно правдивую информацию о человеке. Напротив, использование приемов магии, астрологии вряд ли принесет ощутимую пользу. К счастью, в большинстве компаний такого рода методики рассматриваются не иначе как экзотические. Гораздо большее внимание уделяется внедрению современных систем оценки персонала, которые разрабатываются консалтинговыми компаниями и кадровыми агентствами. Тем не менее, некоторые крупные предприятия и холдинги прибегают у услугам магов и экстрасенсов.

Пример:

Когда Роберт Брески пришел на интервью в рекламную фирму, он был «вооружен» графиками, демонстрировавшими рост продаж в его отделе на прошлой работе. «Продайте мне вот это», – предложила интервьюер, передавая ему гранату. Быстро сориентировавшись, Роберт сказал: «Мадам, когда речь идет о личной безопасности, это именно то, что Вам нужно». Когда Скот Хейдон проходил интервью для получения места продакт-менеджера в компании Microsoft, ему было предложено составить объявление о себе на целую газетную полосу. Интервьюер порекомендовала ему составить такой текст, чтобы прочитав его, Билл Гейтс позвонил вице-президенту, отвечающему за персонал, и спросил, почему Скот Хейдон до сих пор не является сотрудником Microsoft.

Охотники за головами

Люди – это ключ к эффективной работе любой организации

Дж. Волкер

Рассмотрим основные методы работы российских рекрутских агентств. Цель любого рекрутского агентства, начинающего работу с конкретным заказчиком видится в решении трех задач:

какие проблемы в оценке, подборе нового и работающего персонала стоят перед компанией;

проанализировать существующие предложения на рынке труда и выбрать наиболее подходящие;

максимально тщательно проверить кандидатов, чтобы уменьшить риск отказа компанией от подобранного соискателя.

На российском трудовом рынке существуют различные кадровые агентства:

1. Так называемый тип «Семейный доктор» – довольно редко встречающийся вид кадровых агентств. Среди их отличительных черт: старание очень тщательно изучить потребности и специфику деятельности фирмы-клиента. Это делается с единственной целью – найти для компании наиболее оптимальное решение кадрового вопроса. «Семейный доктор» очень разборчив в отношениях с компаниях, в основном поддерживают личностные отношения. С малым количеством клиентов они устанавливают прочные, доверительные связи. Для таких кадровых агентств характерна высокая оплата услуг.