?Неуязвимость! Отчего системы дают сбой и как с этим бороться

Раскрыть убийство помогла этническая разнородность групп. В разнородных группах легче возникало осознание того, что каждый участник владеет разными данными. Такие группы также проводили гораздо больше времени, обсуждая ключи к раскрытию дела и обмениваясь мнениями. «Этнически разнородные группы оказались значительно эффективнее мононациональных групп, – пишет автор эксперимента профессор Колумбийского университета Кэтрин Филлипс. – Нахождение в одном коллективе с подобными им участниками приводило людей к мысли, что все они располагают одинаковой информацией и имеют схожую точку зрения. Это мешало моноэтническим группам эффективно перерабатывать информацию»{286}.

Исследователи получили схожие результаты, проводя фиктивные судебные заседания с участием настоящих присяжных: в этнически неоднородных группах присяжные больше обменивались информацией, более подробно обсуждали детали дела и при этом реже ошибались при восстановлении в памяти обстоятельств происшествия{287}. Здесь снова можно повторить: дело не в том, что присяжные, принадлежавшие к разным этническим группам, работали лучше. Дело в том, что в этнически разнородном коллективе все его члены работали эффективнее.

Разнородность коллективов по гендерному признаку дает примерно такой же эффект. Например, профессора по бухучету Ларри Эбботт, Сьюзан Паркер и Тереза Пресли обнаружили, что компании, в которых не хватает представительства разных полов в совете директоров, чаще выпускают финансовые отчеты повторно, то есть исправляют ранее обнародованные отчеты, обнаружив ошибки или подтасовки. Повторное представление финансового отчета – очень неприятное происшествие в жизни компании, которое может подорвать доверие к ней со стороны инвесторов. Однако представляется, что даже небольшое увеличение гендерной разнородности в руководстве компаний снижает вероятность повторного выпуска отчета. «Более разнородный и менее сплоченный совет директоров может с большей вероятностью ставить под вопрос соответствие корпоративной отчетности практике, существующей в отрасли. Результатом становится углубленное обсуждение проблем и менее быстрое принятие решений, – писали исследователи. – Все это происходит из-за того, что в более разнородном по гендерному признаку совете директоров уменьшается доля так называемого “группового мышления” и улучшается способность к мониторингу ситуации»{288}.

Парадоксально, но факт: лабораторные эксперименты показывают, что, хотя моноэтнические группы менее эффективны в решении сложных задач, их члены чаще сообщают об ощущении уверенности. Они с удовольствием решают задачи в составе группы и думают, что вполне справляются с ними. Нахождение в группе себе подобных приносит человеку ощущение комфорта. В коллективе отсутствуют трения, все знакомо и все идет гладко. Разнородность же кажется незнакомой{289}. Она неудобна. Но она заставляет нас более напряженно трудиться и задавать более жесткие вопросы.

II

Приведенный ниже разговор состоялся в престижной американской консалтинговой фирме несколько лет назад{290}. Это запись действительно произошедшего разговора двух консультантов. Они оба провели собеседование с Генри, претендентом на должность в компании, и обсуждали результаты.

Консультант 1. Он чернокожий парень. Я хотел, чтобы он смог проявить себя, но ничего не вышло.

Консультант 2. Он воспитан и умеет себя подать, однако в его подходе нет никакой системы. Он даже не смог сказать: «Вот три вопроса, по которым я хотел бы высказаться».

Консультант 1. Мне пришлось все время подсказывать ему. (Вздыхает.)

Консультант 2. Он бы внес разнообразие в коллектив.

Консультант 1. Нельзя сказать, чтобы он был уж совсем никаким. Но больше приглашать его не будем.

Генри был воспитанным, умел себя подать и мог бы внести разнообразие в коллектив, и консультанты хотели, чтобы он успешно прошел собеседование. Но в его ответах не хватало системности.