Образовательные войны

В образовательных организациях различных видов работают работники, получающие заработную плату. В негосударственных образовательных организациях фактически нет внешних ограничений, кроме, может быть, «моральных», касающихся размеров заработной платы руководства, если, конечно, фактическая прибыль позволяет обеспечивать высокие размеры заработной платы.

Для негосударственных образовательных организаций, зарегистрированных в организационно-правовых формах некоммерческих организаций, получение работниками, находящимися на руководящих должностях, представляет собой один из немногих способов легального «возврата» инвестиций, вложенных в организацию. Организационно-правовая форма некоммерческих организаций не позволяет, в отличие от коммерческих организаций – акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью, легально получать прибыль вследствие факта владения акциями, долей в уставном капитале.

Основная часть бюджетных средств бюджетного или автономного учреждения, передаваемых в его ведение на основании государственного или муниципального задания, как правило, используется в целях обеспечения оплаты труда работников. В любой организации, в том числе в учреждении, вне зависимости от вида заработная плата выплачивается на основании трудового договора, в котором выплата заработной платы закреплена как обязанность работодателя.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу сведений, которые подлежат обязательному включению в трудовой договор.

В состав заработной платы входят компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Расчетной основой заработной платы является оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В государственных или муниципальных учреждениях при формировании системы оплаты труда используются понятия: «базовый оклад (базовый должностной оклад)», «базовая ставка заработной платы», под которыми понимается минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Принципиальное значение для формирования заработной платы работников государственного или муниципального учреждения играют два положения ТК РФ:

а) согласно статье 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается;

б) согласно статье 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, размер заработной платы работника в государственном и муниципальном учреждении теоретически может быть сколь угодно большим, но определяется в рамках действующей системы оплаты труда. С другой стороны, любая система оплаты труда в любой организации должна учитывать показатели, отражающие количественные и качественные характеристики труда конкретного работника. Максимально полная обоснованность и адекватность такого рода показателей во многом исключает споры внутри трудового коллектива и между работниками и руководством организации о том, кто, сколько получает и почему.

Согласно статье 144 ТК РФ, основными нормативными правовыми актами, формирующими систему оплаты труда в соответствующем учреждении, выступают:

– в применении к федеральным учреждениям – нормативные правовые акты федерального уровня;

– в применении к региональным учреждениям – акты регионального уровня;

– в применении к муниципальным учреждениям – акты соответствующего органа местного самоуправления.