Обучение и развитие персонала компании. Практическое руководство

Социально-психологическая адаптация:

вхождение в коллектив, отношения с руководством и подчинёнными

• 

Адаптация к корпоративной культуре:

ценности, нравы и обычаи, нормы поведения

СКО может сыграть большую роль в мягких элементах адаптации, но участников здесь гораздо больше, включая, прежде всего, непосредственного руководителя нового работника и назначенного наставника.

Нередко наибольшие трудности вызывает у человека адаптация к незнакомой корпоративной культуре. Ещё на стадии подбора и изучения кандидата на работу рекрутер должен обращать внимание на несоответствие корпоративной культуры прежних мест работы той, который царит в компании. Проще говоря, определять, наш это человек или не наш.

Напомню, что такое корпоративная культура. Это:

• 

Модель, по которой сотрудники компании взаимодействуют друг с другом и с клиентами.

• 

Это способ, каким в компании все делают всё.

Сложность в том, что работники компании обычно не осознают своей корпоративной культуры: они просто привыкли так себя вести. «Правильные» стереотипы поведения нигде не описаны, они просто есть. Если новичок ведёт себя, не как положено, это может вызвать отторжение. И наоборот, новичок может чувствовать себя чужим.

Напомню, что выделяют 4 типа корпоративных культур:

Клановые, или семейные

Адхократические или гибкие, ситуативные

Рыночные.

Бюрократические

Не так сложно адаптироваться в компании, где царит привычная человеку культура. Но попадание в чуждую культуру вызывает настоящий культурный шок, подобный тому, который испытывают иммигранты, приехавшие в другую страну.

Например, человек, привыкший к строгим правилам и иерархии бюрократической культуры, которые свойственны крупным организациям, в компании с адхократической культурой просто не будет понимать, что происходит.

Мягкие элементы адаптации сложны и тонки. Например, у многих вызывает трудности адаптация к новому начальнику.

Например, одни руководители любят, когда им посылают сообщения на почту или в мессенджер. А другие предпочитают личный разговор.

Одни ценят сотрудников, задерживающихся после окончания рабочего дня, считая это проявлением рвения, другие же полагают, что для правильно организованный работы 8 часового дня вполне хватает.

Одни требуют длинных и детальных отчетов, а другие предпочитают краткие резюме.

Одни ценят инициативу и самостоятельность работников, другие же требует отчета о каждом шаге.

Бывают начальники -шутники и юмористы, а иные считают, что работа – дело серьезное, и шутки здесь неуместны.

Откуда новому работнику узнать все эти тонкости? Начальник вряд ли будет предупреждать о своих предпочтениях, считая их совершенно естественными. И на бумаге их тоже никто не излагал. Вот для этого и нужны благожелательные наставники.

2.1.2

Инструменты адаптации

В этой главе рассмотрим инструменты адаптации. План наш таков:

Положение об адаптации – главный локальный нормативный акт, регулирующий адаптацию

Участники процесса адаптации: роли и ответственность

Этапы адаптации

Подготовка к приходу сотрудника

Первый день на работе

План вхождения в должность

Welcome-тренинг

Книга сотрудника

Управление процессами адаптации

2.1.2.1

Положение об адаптации

Положение об адаптации – не обязательный, но очень полезный документ. Он есть в любой компании, которая серьезно относится к адаптации новичков. Это положение описывает весь процесс адаптации с начала до конца, а также действия и ответственность всех участвующих в этом процессе должностных лиц.

Вот его примерное содержание:

Термины и определения. С этого вообще стоит начинать любой объёмный документ, предназначенный для многих людей, чтобы все слова понимались ими одинаково.

Цели адаптации.

Лица, участвующие в адаптации: действия и зоны ответственности.

Процесс адаптации: основные стадии и ключевые точки.

Оценка сотрудника, обратная связь.

Приложение: формы документов, используемых в процессе адаптации.

2.1.2.2

Участники процесса адаптации: роли и ответственность

У процесса адаптации есть 3 главных участника.

Во-первых, конечно, это непосредственный руководитель нового сотрудника. Он – главное заинтересованное лицо, которому нужно, чтобы работник состоялся и как можно скорее начал полноценно выполнять свои обязанности.

Руководитель видит своих работников каждый день, может проследить за успехами и проблемами, поправить, дать обратную связь, подучить, и самое главное- ставить задачи и оценивать их выполнение. В компаниях с хорошо выстроенным процессом адаптации непосредственный руководитель совместно с работником составляет адаптационный план, или план вхождения в должность. Далее в установленные сроки он отмечает, какие задачи из плана выполнены, и насколько хорошо.

Однако, многие руководители не считают нужным активно участвовать в адаптации новых работников, считая, что это дело представителей кадровых служб. Нередко они утверждают, слишком заняты, чтобы уделять время новичкам.