Обучение и развитие персонала компании. Практическое руководство

Есть еще одна проблема. Бывает, что работники побаиваются или стесняются обращаться к руководителю по многим важным вопросам.

Поэтому в адаптации новых работников обязательно участвуют представители HR-служб. Они не только помогают новичкам, но и отслеживают, управляют процессами адаптации в компании в целом.

Еще одна важная задача – получение от новых сотрудников обратной связи. Для этого периодически проводятся беседы с новыми работниками, а некоторые компании разрабатывают специальные анкеты обратной связи.

Наконец, наставники. В процессе адаптации наставничество сильно отличается от того, как оно используется в профессиональном обучении. Таких наставников в некоторых компаниях официально называют кураторами, в других – коучами.

Здесь роль наставника не столько обучить, сколько помочь вписаться в компанию, адаптироваться к корпоративной культуре. Такого наставника новичок может спросить о том, что его сильно интересует, но других он постесняется спросить. Например, о привычках и нравах начальника, о которых мы говорили выше.

В англоязычной лексике такой наставничество называется баддинг, от слова бадди, – дружок, приятель. В нашей литературе можно встретить выражение «назначенный друг».

Такой наставник должен быть опытным работником, хорошо знающим компанию, обладающим авторитетом, и к тому же коммуникабельным, и любящим помогать другим. Такое наставничество не оплачивается, скорее это почетное поручение. И конечно, согласие наставника должно быть добровольным.

2.1.2.3

Этапы адаптации

Процесс адаптации целесообразно начинать еще до прихода нового сотрудника на работу. Напомню, что процесс найма персонала и – дорога с двусторонним движением. Решение о найме на работу принимают обе стороны: и работодатель, и работник.

Процесс адаптации следует готовить еще до прихода нового работника. Есть много вещей, о которых умалчивается при рекрутменте, но которые при приходе сотрудника на работу оказывается неприятным сюрпризом, и могут привести к немедленному уходу. Я наблюдал несколько случаев, когда процесс адаптации заканчивался буквально за 2-3 часа!

Сюда относятся, например, режим работы, командировки, реальное соотношение постоянной и переменной части оплаты труда, условия выплаты премии.

Все это необходимо обговорить заранее, а лучше сформулировать в письменном виде в предложении о работе (Job offer).

К моменту выхода человека на работу его рабочее место должно быть полностью подготовлено и оснащено всем необходимым. За это может отвечать представитель АХО, или офис-менеджер, которых надо предупредить о выходе работника заранее. В некоторых компаниях для этого составляется заявка на подготовку рабочего места. Это чек-лист, содержащий все важные пункты, вплоть до создания сотруднику аккаунта в корпоративной сети.

2.1.2.4

Первый день на работе

Первый рабочий день обычно начинается с ознакомления с общими документами, о которых мы уже говорили раньше. К моменту выхода работника все они должны быть уже готовы и ждать работника в отделе кадров. Очень хорошо тут же оформить постоянный пропуск.

Стоит также предупредить коллектив о выходе нового коллеги.

Зачем всё это нужно? Очень просто: человек должен сразу почувствовать: его здесь ждут, ему здесь рады!

Первый день на работе считается очень важным этапом адаптации сотрудника. Как говорится, нельзя во второй раз произвести первое впечатление. Бывает, что первый день на работе оказывается и последним.

В компаниях с хорошо устроенной системой адаптации первый день на рабочем месте в деталях описан в положении об адаптации персонала. Его главная задача – проявить благожелательное внимание к новому сотруднику. Уже в первый день он должен получить благоприятное впечатление о компании.

Этот день начинается с заполнения в отделе кадров всех обязательных документов. Очень хорошо, если удается тут же вручить сотруднику постоянный пропуск и бэдж. В некоторых компаниях новичку вручают набор нового сотрудника, включая справочник, фирменную ручку, и другие аксессуары. Иногда тут же работник HR-службы проводит Welcome-тренинг, о котором мы поговорим отдельно.

Далее сотрудник HR-службы провожает новичка на рабочее место, которое обязательно должно быть готовым!

Руководитель беседует с новичком, иногда в присутствии HR, представляет его коллективу, знакомит с сотрудниками других подразделений, с которыми сотруднику предстоит взаимодействовать. Это может делать и наставник. В некоторых компаниях принят специальный «ритуал встречи», совместный чай с тортом.