Ох уж эти работники!

В подобной ситуации только самый «недалёкий» руководитель может сказать своему подчинённому: «Да я тебя… такого… по статье уволю». Не надо так говорить, если человек не соответствует описанию, приведённому в первом методе. Ни в коем случае!

Решили уволить сотрудника по статье и уверены, что вам это по силам, – молчите о своём решении и начинайте предпринимать соответствующие меры:

– продумайте, какие функциональные обязанности сотрудника являются его ахиллесовой пятой, и начните выдавать под роспись письменные задания по этой «болезненной» теме. Желательно указывать в документах сроки выполнения чуть меньше требуемых;

– попутно давайте сотруднику многочисленные устные задания, чтобы помешать выполнить письменные поручения в срок;

– аккуратно выводите сотрудника из равновесия, тогда он точно начнёт «срывать» все сроки и сам задумается об уходе из фирмы. Стрессоустойчивых людей гораздо меньше, чем об этом пишут в резюме;

– сотрудник не успел выполнить письменное поручение в срок: составьте соответствующий акт, зафиксируйте тремя подписями и выпускайте распоряжение о депремировании или выговоре (это уж как вам совесть подскажет).

И дальше в том же духе: 99 % сотрудников уйдут сами.

Но учтите, что вы всегда можете вытянуть «счастливый билет» и нарваться на человека-бойца, гораздо более сильного и морально, и умственно, который вам этого не простит. Как было ранее сказано, он ничего не докажет (это даже опытному юристу сделать проблематично), но нервы вам потреплет изрядно. Подаст заявления во все инстанции, может дойти до суда. Вот с такими людьми лучше расстаться по методам 4 и 5, приведённым ниже. Поверьте, себе дешевле…

Метод 4. Соглашение сторон – самый разумный метод. Тут даже комментарии излишни, достаточно существующего законодательства и здравого смысла.

Метод 5. Сокращение штата или реорганизация предприятия. Очень удобный метод, слегка затратный, зато наименее болезненный. Юридически очень тяжело или практически невозможно доказать в суде, что работодатель что-то нарушил. А вся практика судов сокращённых работников – мышиная возня. Посчитайте, какой процент поданных исков был выигрышным.

Психологические тонкости, или Мнение окружающих нам небезразлично

Любой здравомыслящий руководитель понимает важность деловой репутации, которая складывается в том числе и из соблюдения этики общения со своими подчинёнными. Вы должны создавать ауру мудрого человека, который руководствуется принципами честной игры и здравого смысла. Пусть окружающие считают вас лучше, чем вы есть на самом деле, будьте «на лицо приятные, ужасные внутри».

Вы спросите, как это связано с увольнением неугодного сотрудника? Напрямую. Увольнение – это своего рода игра, из которой вы должны выйти победителем с чистой репутацией. Вы же не хотите прослыть злокозненным, бездушным человеком, который выжимает все соки из своих сотрудников, а потом безжалостно выбрасывает их на улицу?

Окружающие не должны видеть корыстные намерения или неприязненное отношение к увольняемому. Нет, вы к человеку относитесь с должным уважением, но, увы и ах, не сработались.

Приведу несколько вариантов подобной игры «в доброго дядю»:

«Я старался для Иван Иваныча (увольняемого) создать все условия, возможные и невозможные, чтобы поддержать его и дать возможность влиться в нашу дружную команду, чтобы он мог полностью раскрыть себя и свои профессиональные способности». Говорите о замечательном рабочем месте, доплатах и премиях, вашем личном курировании его работы и т. д.

«Чтобы понять причину, по которой не складывается работа Иван Иваныча, я решил давать ему письменные указания для работы. Это делалось во благо самого же сотрудника, на бумагах всегда яснее вырисовывается „камень преткновения“». То есть вы давали письменные распоряжения, руководствуясь исключительно благими намерениями, это только ваши недоброжелатели могли подумать, что вы выживаете человека. Ни в коем случае, вы же человек порядочный и в такие грязные игры играть не собираетесь…