Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг

Обратимся к нормам статьи 243 Трудового кодекса РФ.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Полная материальная ответственность главного бухгалтера наступает как на общих основаниях, изложенных в Трудовом кодексе РФ, так и по дополнительному соглашению, если условием трудового договора с главным бухгалтером установлена материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба.

Часть III. Что надо знать работодателю…

Глава 12. Персонал компании…

12.1. Общие требования при подборе персонала…

Подбор персонала является делом важным и не легким. От того, какой персонал подобран, от уровня его подготовленности, квалификации, умения работать, лояльности во многом без преувеличения зависит судьба всей компании.

Если работник не умеет работать, то компания будет страдать, теряя имеющихся клиентов и не получая новых, плохая работа персонала приводит к увеличению уровня расходов и т. п. Если работник нечист на руку, то потери будут связаны с недостачами, хищениями, произошедшими по вине работников, с потерями по приобретению сырья, с приобретением товаров по завышенным ценам. Если работник не имеет надлежащую квалификацию, то фирма понесет потери в виде штрафных санкций со стороны государственных органов, контрагентов, наконец, просто на уровне недополученных доходов и завышенных расходов. Если работник не лоялен, то ваша с трудом наработанная внутренняя информация, представляющая собой коммерческую тайну, может оказаться у третьих лиц.

Можно взять на работу родственников или знакомых. При этом вы будете в определенной степени доверять таким работникам. Но родственники и знакомые в качестве персонала – это не панацея для фирмы. Среди них также могут оказаться немало людей просто не подходящих для имеющейся работы. Кроме того, фирма может расти, а число родственников и знакомых, как бы ни было велико, но все же ограничено.

А стоит ли вообще брать на работу родственников или знакомых? Кто-то считает, что работать с родственниками – хуже для всех и для дела, другие же исходят из того, что наоборот, с родственниками, когда все друг друга знают и понимают, легче работать.

Конечно, единой точки зрения не существует. Работа с родственниками может как мешать, так и помогать делу. И тут уже все зависит от конкретных людей, от того, какая это работа, от отношений между родственником-начальником и родственником-подчиненным, от конкретной ситуации.

Нам кажется, что специально отсеивать родственников и знакомых просто потому, что они родственники или знакомые, не стоит. Ведь, действительно, кто будет лучше болеть за ваше дело – кто-то чужой или кто-то близкий? В то же время нельзя создавать для такого контингента работников и какие-то особые условия благоприятствования, выделять их, ставить на особое положение, если, конечно, это особое положение они не заслужили своим хорошим трудом. И нужно уметь быть твердым. Если очевидно, что кто-то не справляется с данной работой, она ему чужда, то лучше его уволить сразу, непросто уволить чужого человека, уволить же родственника или знакомого еще сложнее. Но в противном случае работать в атмосфере неудовлетворенности и постоянных скандалов будет еще хуже.

Итак, цель работодателя – найти хорошего работника и отсеять плохих.

К сожалению, принимая человека на работу, никто не может точно сказать, глядя на него, что это за человек – честный или не честный, умеющий или не умеющий работать, полезный или бесполезный. На лице человека такую информацию не прочитаешь. Как говорят в народе: «Чтобы узнать человека, нужно пуд соли съесть».

И какие бы методы и технологии при подборе персонала не использовать, полностью человека, как говорится, «просчитать» невозможно. Что он собой представляет, может показать только время, поэтому подбор персонала был, есть и будет источником постоянной головной боли для руководителей всех уровней в самых разных предприятиях и организациях.

В то же время эта проблема возникла не вчера, поэтому уже успели сформироваться различные способы подбора персонала, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Итак, каким же образом подобрать персонал?

Остановимся на общих советах вне зависимости от того, каким образом будет осуществляться поиск.

Совет первый. Работодатель должен четко представлять, каким требованиям должен удовлетворять работник. Не менее важно без искажений довести эти требования и наиболее важные условия работы до претендентов на работу.