Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг

Любой работник, который двумя годами моложе вас – неопытен.

Любой работник, который пятью годами старше вас – отсталый старик.

Закон Мэрфи «Правило золотой середины»

Для большого числа работодателей достаточно важна возрастная характеристика работников. Многие работодатели отказываются брать на работу «слишком молодых», моложе 20–22 лет и «слишком старых», старше 40–45 лет, мотивируя это тем, что одни малоопытны и легкомысленны, а вторые, как было названо в «Правиле золотой середины» – «отсталые старики».

На наш взгляд, такое мнение необоснованно, но не будем комментировать такой подход. Главное, что он существует, и не важно, есть ли в нем крупица правды или нет. А значит, если какого-то работодателя интересует и возрастной ценз, то в ходе поисков работника этот фактор должен обязательно фигурировать. Эта информация будет полезна как для претендентов, не отвечающих данному требованию (они не будут лишний раз беспокоиться), так и сэкономит силы и время самому работодателю, позволив отсечь «ненужный» для него слой претендентов.

Аналогичный подход должен быть и в отношении других требований к работнику (опыт работы, величина стажа, образование, занимаемые должности и пр.).

Каким бы образом не осуществлялся поиск, все эти факторы должны быть определены.

Конечно, все понимают, что одно дело искать продавца и другое дело искать бухгалтера. Но при этом работодатели очень часто при поиске бухгалтера хотят найти в его лице и кадровика, и секретаря, и специалиста по продажам. Может быть, в небольшой фирме нужен именно такой бухгалтер, но, главное, чтобы работник, которого хотят взять на работу, достаточно четко понимал на выполнение каких функциональных обязанностей его берут. А следовательно, функциональные обязанности должны быть четко сформулированы. Не многие фирмы могут похвастаться этим. А в ряде случаев функциональные обязанности представляют собой лишь переписку типовых форм, оговаривающих лишь общие моменты и совершенно не учитывающих специфику предприятия и занимаемой на этом предприятии должности. Такая формулировка функциональных обязанностей означает, что фактически их нет. Понятно, что все вопросы, возникающие в ходе работы, не оговоришь на бумаге, особенно заранее. Жизнь многогранна и неизвестно, с чем придется столкнуться завтра. Но обычно такая возможность выражается одной фразой: «Вышеуказанные должностные обязанности не являются исчерпывающимися и в процессе работы могут дополняться и изменяться с учетом решения неотложных текущих и перспективных задач в ООО “X”».

Необходимо, чтобы и работодатель четко осознавал, чего он хочет от работника – чтобы тот умел хорошо делать баланс или хорошо продавать, или то и другое вместе.

Если же примерный круг вопросов, входящих в обязанности нового работника при его приеме на работу, не оговаривается, то, как показывает практика, такой недальновидный подход приводит к различным конфликтным ситуациям в работе. Простейший пример – на работу принимают менеджера по продажам, но при этом работодатель хотел бы, чтобы тот еще выполнял и обязанности водителя в фирме, но не извещает об этом менеджера по продажам при приеме на работу. Не всякий человек, принятый, по его мнению, на выполнение одной работы за определенную сумму, согласится выполнять еще одну работу при той же оплате. Вероятно, возникнет конфликт. Кроме того, чтобы этот работник мог выполнять обязанности водителя, необходимо, чтобы он мог водить машину и имел права.

То есть, чтобы получить именно того специалиста, который нужен фирме, необходимо четко представлять, какой специалист нужен фирме, и что конкретно он будет делать. Иначе и искать будут не того, кого надо и соответственно найдут не того, кого надо.

Важными являются и сведения о заработной плате, доводимые до работника. С одной стороны, многие компании считают эти сведения коммерческой тайной предприятия, особенно с учетом так на-зыва емых выплат «в конвертах», и понятно, что впервые увиденному претенденту на должность не горят желанием называть реальный размер заработной платы, или занижают ее. Нам приходилось сталкиваться с таким подходом, и хорошего слова о нем сказать мы не можем. Любой разумный человек не согласится на работу, оплата за которую неизвестна. Любые «виляния» потенциального работодателя по этому вопросу только настораживают претендента, заставляя сомневаться в работодателе. Занижение размера заработной платы приводит лишь к тому, что более квалифицированные и поэтому более востребованные и более дорогооплачиваемые специалисты отказываются от предлагаемой работы, хотя фактический размер заработной платы, которую компания согласна выплачивать, их бы устроил. Поэтому все-таки не занижайте размер заработной платы персонала.