Организационное поведение

Следующим значимым элементом в системе мотивации выступает стимул. Стимул – это какие-либо блага (предметы, услуги, ценности и т. п.), которые способны удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий. Стимулы должны быть ясными, своевременными и давать ориентиры на определенные результаты работы. Стимулы могут проявляться в виде поощрения или наказания.

Если мотив обуславливает стремление работника получить определенные блага, то стимул – это и есть блага.

Рис. 3.3. Модель мотивационного процесса

Следовательно, мотивация представляет собой сложный процесс, состоящий из разнообразных элементов, которые находятся в организованном взаимодействии (рис. 3.3) [3].

Для понимания сути мотивационного процесса и обеспечения его эффективности менеджеру необходим учет в практической работе основных компонентов системы мотивации:

1) потребностей и ценностей сотрудника;

2) факторов мотивации, включающих стимулы и антистимулы (наказания);

3) конкретной ситуации, в которой осуществляется мотивационное воздействие.

3.2. Содержательные теории мотивации

Наиболее активное развитие теории мотивации пришлось на XX век. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные (рис. 3.4).

Рис. 3.4. Теории мотивации

Первоначальные теории мотивации

К числу наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. МакГрегора. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию X и теорию Y. Первоначально теория X была разработана Ф. Тейлором, а после развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена значительно позднее, в 80-х гг. ХХ века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека) [2].

Модели X, Y и Z совершенно разные по своей сути и ориентированы на разный уровень потребностей. Соответственно менеджер должен применять разные стимулы к трудовой деятельности. Основные предпосылки моделей X, Y и Z рассмотрены в гл. 1.

Работники в моделях X, Y и Z образуют различные группы людей с разными мотивами поведения и стимулами побуждения к труду. На предприятии представлены все типы сотрудников, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации

А. Маслоу – один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

1) люди постоянно ощущают какие-то потребности;

2) люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей;

3) группы потребностей расположены в иерархическом подчинении друг к другу;

4) потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

5) если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая.

В соответствии с теорией А. Маслоу существуют первичные и вторичные потребности (рис. 3.5) [2].

Рис. 3.5. Пирамида потребностей в теории А. Маслоу

К группе физиологических потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и др., т. е. те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места и т. п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребность в безопасности связана со стремление и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от боли, страха, страданий. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня.

Потребность принадлежности к социальной группе выражается через стремление индивида к участию в совместных действиях, желание быть членом определенной группы людей и т. п. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия общения на работе.

Уровень потребностей в признании и уважении отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг.