Организационное поведение

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. К гигиеническим факторам относятся отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Рис. 3.7. Типы менеджеров (по МакКлелланду)

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личной самореализации.

Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов [2]:

отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное условие и не оказывает мотивационного воздействия;

максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;

руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов. Если потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не следует делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Вышеизложенные теории позволяют сделать вывод о том, что каждая из них имеет что-то особенное и вносит существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Каждая теория – это результат эмпирических исследований, имеющий актуальность в современной практике управления. Однако все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют преимущественно анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации.

3.3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. Они раскрывают то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей, как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого (рис. 3.8).

Рис. 3.8. Модель мотивации по В. Вруму

Ожидание результатов (З – Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р – В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, – это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Критики этой теории призывают к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций.