Основы менеджмента

В крупных организациях менеджментом трудовых ресурсов, как правило, занимаются специальные отделы кадров, состоящие из профессионалов в этой области. Чтобы эти специалисты могли вносить весомый вклад в достижение целей организации, они должны обладать знаниями не только в сфере своей компетенции; им необходимо знать потребности менеджмента низового звена. Более того, если менеджеры низшего уровня не разбираются в основных методиках управления трудовыми ресурсами, в его механизмах, возможностях и ограничениях, они не могут в полной мере воспользоваться услугами кадровой службы. Следовательно, с методиками управления персоналом должны быть знакомы все менеджеры.

Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы (рис. 19.1).

1. Планирование трудовых ресурсов: составление плана удовлетворения будущих потребностей организации в людских ресурсах.

2. Наем: создание резервного фонда потенциальных кандидатов на все должности.

3. Отбор: оценка кандидатов на должности и отбор наилучших из них из фонда, созданного в ходе найма.

4. Управление вознаграждениями и льготами: создание структуры зарплаты и пакета льгот для привлечения, найма и удержания сотрудников.

5. Ориентация и социальная адаптация: ознакомление отобранных кандидатов с их подразделением и организацией, с их требованиями и предпочитаемыми рабочими методиками.

Рис. 19.1. Управление трудовыми ресурсами

6. Тренинги: создание программ для обучения людей навыкам, необходимым для эффективного труда.

7. Оценка эффективности: разработка процедур оценки эффективности труда работников и ознакомление людей с ними.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка процедур перемещения трудовых ресурсов на должности с большей или меньшей ответственностью, расширения их рабочего опыта путем перевода на другие участки работы и функции и прекращения договора найма.

9. Повышение квалификации и профессиональное развитие руководящих кадров: создание программ развития способностей и повышения эффективности труда управленческого персонала.

Формирование трудовых ресурсов

Планирование потребности в трудовых ресурсах

Формулируя цели организации, менеджмент должен определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребности в денежных средствах, материалах и оборудовании очевидны, и в ходе планирования их, конечно, не упускают. Потребность в трудовых ресурсах тоже вполне очевидна, но, к сожалению, зачастую планирование этого аспекта носит формальный характер и ему не уделяется должного внимания.

Планирование трудовых ресурсов, по сути, заключается в применении процесса планирования с целью найма и отбора персонала, который условно можно разделить на три этапа (рис. 19.2).

1. Оценка имеющихся ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Рис. 19.2. Планирование трудовых ресурсов

Этапы планирования

Планирование трудовых ресурсов в уже действующей организации вполне логично начинается с оценки имеющихся ресурсов. Менеджмент должен определить, сколько человек занято выполнением каждой задачи, необходимой для достижения конкретных целей. Например, даже в такой относительно простой операции, как управление багажом в авиакомпании, обычно задействовано множество разных работников.

Кроме того, менеджменту надо оценить качество имеющихся у организации трудовых ресурсов. Для этого в ряде компаний, например AT&T, RCA, IBM и т. д., был разработан квалификационный перечень – список навыков производственных и офисных работников с указанием количества людей, ими обладающих.

Второй этап заключается в прогнозировании персонала, необходимого для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации. Так, когда IBM решила выйти на рынок ПК, менеджменту пришлось включить в планы пункт найма и перевода научно-исследовательского персонала с опытом работы в области микроэлектроники, а также специалистов по маркетингу и сбыту бытовой электроники. Понятно, что при крупных организационных изменениях, например при введении в эксплуатацию нового завода, оценка будущих потребностей в персонале становится весьма сложной и важной задачей. В таких ситуациях необходимо оценить внешний рынок труда и имеющуюся на нем рабочую силу. Сегодня существует целый ряд научных моделей, облегчающих менеджерам выполнение этой задачи.