Основы менеджмента

При традиционном подходе к распределению дополнительных льгот все работники одного уровня получали одинаковые льготы, без учета различий между людьми. Но исследования показали, что разные люди по-разному ценят одни и те же льготы. Их воспринимаемая ценность зависит от возраста, семейного положения, размера семьи работника и т. д. Учитывая это, некоторые организации разработали систему, получившую название «система свободного выбора». Работнику разрешается в установленных пределах самому выбрать наиболее устраивающий его пакет льгот.

Но и эта система не лишена недостатков. Она связана с увеличением затрат на льготы вследствие повышения административных расходов; к тому же некоторые льготы, например страхование, обходятся дешевле, если их закупать в больших объемах. Другая проблема заключается в потребности обучать людей тому, какие возможности при выборе льгот они имеют и как их выбор может повлиять на них в настоящем и будущем. Однако исследования TRW выявили, что при наличии достаточной информации работники вполне способны сделать обоснованный выбор и что большинство людей хотят иметь эту возможность и относятся к ней с большим энтузиазмом.

Развитие трудовых ресурсов

Раньше кадровая деятельность практически ограничивалась наймом и отбором. Считалось, что если вам удалось найти подходящих людей, они сумеют выполнить работу. Но большинство современных организаций сегодня понимают, что наем подходящих людей – это лишь начало. В то время как ценность материальных ресурсов организации со временем снижается вследствие амортизации, ценность людских ресурсов может и должна расти. Следовательно, для блага организации и сотрудников как индивидуумов менеджменту следует постоянно заниматься развитием трудовых ресурсов.

Эффективная программа по развитию персонала способствует расширению способностей людей и повышению их мотивации к напряженному труду на благо организации. Это ведет к росту производительности, что, в свою очередь, означает повышение ценности людских ресурсов организации.

Далее мы обсудим основные методы развития потенциала работников: ориентацию и социальную адаптацию, оценку эффективности труда, систему вознаграждений, тренинги и развитие, управление карьерным ростом.

Ориентация и социальная адаптация

Первый этап превращения новичка в максимально эффективного члена организации – его ориентация и социальная адаптация. Чтобы человек добился успеха на новом рабочем месте, менеджерам следует помнить, что организация – система социальная, а каждый работник – уникальная личность. Приходя в новую организацию, человек приносит с собой ранее накопленный опыт и взгляды, которые могут вписаться, а могут и не вписаться в новую среду. С. Кэррол и Г. Тоси по этому поводу пишут:

Следовательно, зачастую типичный член организации имеет относительно своей работы набор ожиданий, в некоторой степени нереалистичных с точки зрения ожиданий организации. Имеет место некоторый период приспособления и адаптации, и постепенно человек все лучше понимает, чего ожидает от него организация, а менеджмент – ожидания нового работника.

В ходе этого периода человек путем социальной адаптации (или социализации) вырабатывает новое отношение к работе. Э. Шейн определяет социальную адаптацию «как процесс «изучения нитей», процесс постижения доктрин и обучения, процесс осознания того, что важно в данной организации или в ее конкретном подразделении».

Для социальной адаптации новых сотрудников организации используют разные инструменты, как формальные, так и неформальные. К формальным, например, относится предоставление организации при найме информации о себе, чем обеспечивается реалистичность ожиданий кандидата. Эти действия обычно сопровождаются тренингами на развитие конкретных рабочих навыков и обсуждением принципов эффективной работы. Дополнительными формальными методами адаптации являются правила, процедуры и рекомендации более опытных коллег. Некоторые организации, например IBM, Pac Bell, 3M и т. д., разработали формальные программы донесения до новичков принципов своей корпоративной культуры, цель которых – сделать так, чтобы все сотрудники, независимо от выполняемых ими функций и должности, вели себя в соответствии с ценностями организации. Во врезке 7.1 представлены основные ценности компании Apple.