Основы менеджмента

Став членом неформальных групп, новый работник узнает неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и увеличение вознаграждения и т. д. Нормы, отношения и ценности неформальных групп могут поддерживать формальные цели и ценности организации либо противоречить им.

Обсуждая проблему недостаточного внимания к социальной адаптации новых работников в организациях США, профессора Р. Паскаль и Э. Этос утверждают:

Это удивительно, но в General Motors, долгое время считавшейся одной из самых преуспевающих корпораций, до недавнего времени практически не было корпоративной программы найма и введения новых работников в организацию… Тысячи молодых людей (будущих менеджеров General Motors) ежегодно нанимались при отсутствии какого-либо централизованного подхода к найму и подготовке. Большинство из них нанимали локальные заводы или подразделения, которые просто выбирали лучших кандидатов из заполнивших анкету в местном кадровом агентстве. Ни общей стратегии, ни структуры или системы для ее реализации, ни оценки результатов… А вот японские корпорации уделяют адаптации новых работников огромное внимание.

Если менеджер не занимается целенаправленной адаптацией новых подчиненных, они часто испытывают разочарование вследствие нереалистичных ожиданий, делают вывод, что на новой работе надо вести себя точно так, как на предыдущей, а также другие неправильные выводы. Кроме того, менеджеру надо учитывать, что-то, что новичок узнает в процессе адаптации, может стать для него полной неожиданностью. Так, исследование на базе выпускников колледжей, нанятых крупной автомобилестроительной фирмой, показало, что большинство из вскоре ушедших из нее выпускников сделали это, обнаружив, что почти все характеристики их работы оказались хуже, чем они ожидали.

Тренинги

Организациям надо постоянно поддерживать способность своей рабочей силы выполнять работу эффективно. Многие организации также заботятся об общем качестве своих трудовых ресурсов. Конечно, основной способ сделать это – нанять и отобрать наиболее подготовленных и способных сотрудников, но этого, однако, явно недостаточно. Необходимо также реализовывать программы систематических тренингов и развития работников, помогая им полностью раскрыть свой потенциал.

Тренинг – это обучение работников навыкам, которые позволят им повысить результативность труда. Их конечная цель заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения ее целей.

Огромная важность тренингов очевидна, но, к сожалению, многие менеджеры не осознают связанных с ними проблем. Один автор пишет:

К сожалению, тренинговые программы иногда разрабатывают и применяют без должного анализа и планирования. Их нередко проводят лишь потому, что «так принято», имитируя действия других фирм. Программы копируются, как модная одежда, без анализа, подходят ли они для той или иной конкретной ситуации.

Существуют три основные ситуации, в которых тренинги особенно полезны и желательны: когда человек приходит в организацию; когда сотрудника назначают на новую должность или поручают ему новое задание; когда при оценке квалификации выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения его рабочих задач.

Вопросы разработки тренинговых программ выходят за рамки нашей книги. Это большая специализированная область знаний. Методов тренингов очень много, и их выбор зависит от характеристик работы и организации. Но мы все же представим вам ряд основных рекомендаций по созданию эффективных программ тренингов.

1. Люди должны иметь мотивы для обучения. Они должны понимать цели программы и то, как она может повысить их эффективность и, следовательно, удовлетворить их потребности.