Основы менеджмента

Несмотря на результаты исследований, свидетельствующие о позитивном влиянии программ реорганизации труда на эффективность организаций, некоторые специалисты их критикуют. Так, например, критики считают, что чувство удовлетворенности работников недопустимо ставить выше соображений экономической целесообразности. «Если уж и изменять технологию и оборудование ради повышения качества трудовой жизни, – говорят они, – так только в том случае, если это обещает дать более высокую прибыль». Другие критики утверждают, что «многих работников вполне устраивает их работа, и они вовсе не стремятся к большей ответственности и участию». Кроме того, они считают, что попыткам обогатить работу нередко препятствуют ограничения профсоюзов в форме должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности и квалификационных требований, а также общее недоверие людей. Следовательно, критики делают вывод, что менеджменту следует воздерживаться от реорганизации труда до тех пор, пока он не убедится, что работники относятся к ней позитивно. Далее, в рамках некоторых программ рабочим предоставили больше автономии, полномочий и ответственности, чем они хотели, что привело к снижению производительности и раздражению людей. Следует отметить, что в последнее время критика поддерживает все эти взгляды. Но при тщательной разработке программа реорганизации труда действительно способна повысить чувство удовлетворенности работников и качество их труда и привести к снижению числа прогулов и текучести кадров.

Резюме

1. Три этапа планирования трудовых ресурсов – оценка имеющихся ресурсов, оценка будущих потребностей в них и разработка программы их удовлетворения.

2. Для разработки программы управления трудовыми ресурсами необходимо составить четкий график мероприятий по привлечению, найму, обучению и карьерному росту персонала.

3. Наем – создание резервного фонда потенциальных кандидатов на все должности за счет внешних или внутренних источников. Самая распространенная проблема в данном случае – формирование у людей необоснованных ожиданий.

4. Основные методы отбора – тестирование, собеседования и центры оценки. В таких центрах применяются методы моделирования; это эффективный, но дорогой метод. Собеседования используются очень активно, но имеют ряд серьезных недостатков. Наиболее точные результаты дают структурированные собеседования.

5. Развитие работника следует начинать, как только он приходит в организацию, путем формальной ориентации и социализации. Оценка эффективности труда выполняет административные, информационные и мотивационные функции. Исследования показали, что менеджер должен при этом создать в коллективе атмосферу взаимопонимания и наладить обратную связь с работниками. Оценка должна проводиться часто, но обсуждать вопросы зарплаты и эффективности труда одновременно не рекомендуется. Мак-Грегор советует сосредоточить внимание на результатах и взаимно согласованных целях. Большинство авторов считают, что при оценке полезны двусторонние коммуникации.

6. Тренинги – это обучение сотрудников навыкам, позволяющим повысить их эффективность. Развитие работника предусматривает его подготовку к более высокой должности. Этот процесс будет эффективен, если люди имеют мотив учиться, если создан благоприятный для обучения климат и если сложным навыкам обучают поэтапно, с закреплением полученных знаний, а также если налажена обратная связь с обучаемым по результатам его обучения. Повышение квалификации руководящих кадров осуществляется путем организации различных курсов и семинаров и ротации рабочих мест.

7. Качество трудовой жизни можно повысить путем изменения любой переменной, влияющей на людей. Судя по всему, правильное сочетание денежного вознаграждения и дополнительных льгот, которого позволяет достичь так называемая система свободного выбора, повышает степень удовлетворенности людей работой и снижает число прогулов и текучесть кадров.

8. Реорганизация труда заключается в повышении внутренней удовлетворенности людей работой, как правило, за счет обогащения работы путем предоставления большей автономии, обратной связи и более интересных и трудных заданий. Это весьма эффективный метод, но только при наличии определенных условий и с людьми, обладающими определенным набором характеристик. Его особенно трудно применить, если организация пользуется негибкими технологиями, и он не принесет успеха, если, прежде чем прибегнуть к нему, менеджмент не убедится в позитивном отношении к нему работников организации.

Обзорные вопросы

1. Назовите и опишите этапы планирования трудовых ресурсов.

2. В чем суть анализа работы и как его применяют?

3. В чем польза тестирования в процессе отбора кандидатов?

4. Опишите центры оценки и методы, которые в них используются.

5. Как повысить эффективность собеседований?

6. В чем разница между зарплатой и дополнительными льготами?

7. Опишите процесс социальной адаптации.

8. Назовите три основные цели оценки эффективности труда.

9. Каковы общие требования к эффективным программам тренингов?