Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников

Человек должен понять суть, систему своих действий. Что он должен делать? Какие у него обязанности? Все это должно быть четко расписано. Он должен знать о принципах продаж и системе продаж в целом.

Если мы говорим, например, о парикмахерской – знать о стрижках и окрашивании волос. Везде есть свои профессиональные детали.

Работнику необходимо понимать, чем вы отличаетесь от других. Он должен знать, кто придумал детали и зачем, принципы работы и продаж: как продавать, звонить, приходить, что говорить и как пользоваться системой.

Возникает еще один очень важный момент: Вася Пупкин должен не только все это записать, он обязан лично знать примеры тех, кто получает высокий доход, пользуясь четко обозначенными принципами и вашей системой продаж.

Еще раз повторим – задействуется принцип личного знания

. Вы не только воздействуете на все органы чувств человека, но и влияете на определенные участки мозга, когда люди начинают говорить:

«Да, о’кей. Мы это сделали, и ты это сделаешь, потому что это суперсистема! Она дает возможность зарабатывать реальные деньги. Посмотри на мой табель заработков. Впечатляет? И ты так можешь!!!»

Нужны ли вознаграждения

Следующий этап создания веры – четкое понимание, какие деньги человек получает, точную сумму, возможные премии или доплаты за определенные доработки и переработки, условия финансовой помощи, вероятная помощь с жильем и т. п.

Условия всех действий и выплат должны быть зафиксированы на бумаге. Это уже вопрос составления договора. Если вы по каким-то причинам не можете прописать в договоре конкретные цифры – обязательно сядьте с претендентом и напишите это для него хотя бы на бумажке.

Этот этап многие компании и руководители тоже часто пропускают при ведении бизнеса, и именно поэтому люди им не верят.

Еще мы заметили, что практически все компании боятся выставлять напоказ вопрос наказаний и хвастаются системой награждений.

Почему так?!

Запомните, люди не верят работодателям, которые не наказывают! Спросите у любого человека:

«Ты бы согласился жить в стране, где никто ни за что не наказывает?» Естественно, поначалу все скажут: «О, супер!», но затем подумают: «Вот куплю себе машину, подрежет меня пьяный на дороге, попаду в больницу на годик, а нарушитель будет дальше кататься по дорогам в нетрезвом состоянии… Нет, такая перспектива меня совсем не радует!»

Условия всех наказаний за конкретные проступки (опоздание, игнорирование своих обязанностей, драка с начальником) должны быть прописаны в договоре или просто на бумаге. Это очень важно!

Наказание, как и вознаграждение, – один из факторов веры людей в ваш успех. Поэтому у вас должна быть четко отлаженная и прописанная система наказаний и вознаграждений.

Есть ли карьерный рост?

Если мы с вами сейчас говорим про соискателя, то, естественно, для него важен вопрос карьеры. Все нюансы, касающиеся карьерного роста нанимаемого сотрудника, должны быть тщательно прописаны в его договоре с компанией, а также в блокноте претендента на вакансию.

Возможно, сегодня в его голове нет мыслей о дальнейшем развитии в компании, но этот вопрос наверняка крутится в подсознании и рано или поздно вырвется из уст подчиненного.

Когда вы начнете мотивировать нового сотрудника, это послужит поводом для его веры в вас.

«Да-да-да, точно! Босс же мне два месяца назад говорил, что для меня возможен карьерный рост. Супер! Значит, он не врет!»

Это вопрос веры: как и какую информацию вы предоставляете работнику о его будущей карьере.

Человек должен знать, что его сегодняшняя зарплата – начальная. Если он будет дальше двигаться по карьерной лестнице, станет получать значительно больше.

Еще необходимы личные примеры:

«Посмотри на этого человека. Он начал двигаться: раньше ездил на “Жигулях”, а теперь на “Лексусе”. Кстати, вот он в курилке. Давай подойдем и поговорим с ним» или «Вот он, на связи в скайпе, давай с ним пообщаемся».