Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников

Рассказывает А. Белановский

Приведу пример, который показывает интересное отношение к деньгам.

Один предприниматель построил небольшой заводик в 150 километрах от Москвы, на берегу речушки, рядом с какой-то деревней. Не помню, что этот заводик делал: то ли свеклу обрезал, то ли картошку сушил. Но суть не в этом.

Руководство решило платить людям в среднем в три раза больше, чем получали деревенские. В то время, когда средняя зарплата в деревне была около 5000 рублей, на заводе положили к оплате 15 000.

В результате местные прибежали, но они прогуливали, пили и т. п. У одного рабочего спросили: «У тебя есть возможность зарабатывать 15 000. Почему ты прогуливаешь через раз?» И он ответил: «Мне надо на водку 3000 рублей. Жена работает, я ей даю оставшиеся 2000, и мне больше не надо. Может, раз в год поработаю и заработаю 10 000, пойду и куплю за 5000 новые ботинки. Жена на ферме работает, мы с ней по “двушке” скидываемся, на еду хватает». Мысль, например, купить домой микроволновку, у человека даже не появляется.

Вообще деньги – вещь «стремная», поскольку мало кто умеет их считать, копить и правильно вкладывать. Большинство людей считать деньги не умеют и, самое главное, не знают, зачем им больше.

Вопрос денежной мотивации – это вопрос того, сколько люди хотят денег, и он сильно зависит от места и времени, когда эти деньги нужны.

Кстати, в случае с заводом предприниматель стал возить рабочих из ближайшего города, и они работали лучше деревенских.

Поэтому на вопрос: «Сколько нужно платить?» – однозначного ответа нет. Все зависит от места и времени, а еще от рынка труда. В каждом городе он разный.

Вознаграждения в виде денежной мотивации

Как отмечалось ранее, важно помнить, что денежные вознаграждения зависят от времени, места и конъюнктуры рынка.

Существует много факторов, которые надо изучать. Не только среднюю зарплату по городу. Еще нужно понимать, за какие деньги люди вредят, за какие начинают работать и за какие начнут помогать развивать бизнес.

Есть такое понятие, как «структура совокупного дохода работника». Ее нужно знать и понимать.

В нее входят:

оклад;

доля прибыли (например, процент с продаж);

премии (обычно по итогам работы коллектива);

бонусы (чаще индивидуальные, но бывают и коллективные);

различного рода компенсации (больничные, на бензин, сотовый и т. п.).

Все это образует структуру совокупного дохода.

Рассмотрим индивидуальные и коллективные вознаграждения. Средняя цифра разнится. Общепринятые цифры такие: 70 % – индивидуальные вознаграждения от дохода и около 30 % – коллективные.

Тем не менее материальное вознаграждение по целям является очень важным критерием. Во-первых, когда речь шла о рекрутинге, мы отмечали, что договор надо составлять по целям. То есть человек должен выполнять какие-то действия, чтобы достичь цели, и благодаря ее достижению идет оплата.

Здесь то же самое: оплата идет по целям, но чтобы их определить, сначала нужно выставить цели для компании в целом, затем – подразделениям и наконец – работникам.

Важно помнить и про иерархию целей: малая цель входит в среднюю, а средняя – в большую. Итак, сначала определяем цели компании и подразделения, а потом – работника и создаем систему вознаграждения по целям. То есть вознаграждение идет не за процесс, а за результат.

Принципы денежной мотивации

Понимание и простота