Первые 90 дней

Соотношение поощрений

Соотношение поощрений определяет, какие способы поощрения вы будете использовать. Основные формулы здесь будут следующие:

А. Поощрение = нематериальное поощрение + материальное поощрение.

Размер нематериального поощрения зависит от: 1) доступности нематериальных поощрений, таких как повышение в должности или официальное признание, и 2) их значимости для сотрудников.

В. Материальное поощрение = фиксированное вознаграждение + премирование производительности.

Пропорции фиксированных вознаграждений и вознаграждений, зависящих от производительности, зависят от: 1) возможности определения и измерения вклада сотрудников в повышение производительности и 2) временного промежутка между выполнением работы и получением результата. Чем меньше возможности определения и измерения вклада в рост производительности и чем больше проходит времени с момента выполнения работы до достижения результата, тем больше вам нужно полагаться на фиксированное вознаграждение.

С. Премирование эффективной производительности = премирование индивидуальной производительности + премирование групповой производительности.

Относительный размер премий за индивидуальную и групповую производительность зависит от значимости индивидуального и группового вклада в общий результат. Если высокая производительность достигается объединением индивидуальных усилий, тогда необходимо поощрять индивидуальную эффективность (например, в торговых группах). Если для достижения целей необходимы сотрудничество и интеграция, тогда более весомым должно быть поощрение групповой производительности (например, в команде по разработке нового продукта). Обратите внимание, что может быть несколько уровней материального поощрения групповой производительности (команда, отдел и компания в целом).

Определите показатели эффективности

Определение и следование четким и понятным показателям эффективности – лучший способ повысить ответственность сотрудников за достижение результатов. Выберите такие критерии, которые однозначно дают понять, достиг ли сотрудник поставленных целей.

Избегайте неопределенности при формулировании целей, такой как «улучшить продажи» или «сократить время разработки продукта». Вместо этого определите цели в количественно измеряемых показателях. Например, «увеличить продажи продукта Х на 15–30 % в течение четвертого квартала» или «сократить время разработки продукта Y с 12 до 6 месяцев в течение ближайших двух лет».

Установите новые командные процессы

Как только команда сформирована, цели и система поощрений определены, следующий шаг – продумать, как ваша команда должна работать. То есть какие процессы необходимы для того, чтобы была выполнена коллективная работа. Различные команды по-разному проводят собрания, принимают решения, разрешают конфликты, распределяют задания и ответственность. Вам, возможно, захочется представить новые способы выполнения этих действий. Не старайтесь сделать это резко. Вначале как следует ознакомьтесь с тем, как команда работала до вашего прихода и насколько эффективны были ее процессы. Таким образом вы сможете сохранить все хорошее и изменить то, что не работало.

Оцените существующие процессы