Привлечение, удержание и развитие персонала компании

Цели адаптации

• Уменьшение стартовых издержек. Пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат.

• Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников.

• Сокращение текучести рабочей силы. Если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением.

• Экономия времени руководителя и сотрудников. Проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

• Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Как показали исследования, 52 % работников считают, что наиболее сложный период в процессе адаптации – это первая неделя; 43 % – первый месяц работы и лишь 5 % – первые три месяца работы в компании.

На эффективность трудовой адаптации оказывают воздействие многообразные факторы (рис. 3.6), но среди основных проблем в первые месяцы работы сотрудники выделили:

• вхождение в коллектив – 40 %;

• освоение новых должностных обязанностей – 34 %;

• привыкание к корпоративной культуре – 13 %;

• привыкание к новым условиям труда – 13 %.

Рис. 3.6. Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников

Ошибки, связанные с адаптацией сотрудников на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные.

Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. К ним, например, можно отнести:

• завышенные ожидания и притязания;

• нежелание понимать и принимать корпоративную культуру компании;

• неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;

• безынициативность;

• нежелание брать на себя ответственность и т. д.

Функциональные ошибки связаны с профессиональными и управленческими качествами нового работника, однако нередко они совершаются по вине организации. Прежде всего это:

• недооценка роли и значения процесса адаптации как самим работником, так и его руководителем, коллегами, кадровой службой организации;

• невнимание к анализу социальных аспектов деятельности компании;

• формализм, поспешность или перекладывание задач адаптации на более поздний период из-за загруженности текущей производственной деятельностью.

У специалистов процесс профессиональной и социальной адаптации включает несколько этапов, временной масштаб которых может быть различен, что зависит от ряда факторов.

• Ознакомление с организацией (от одного месяца до трех).

• Приспособление: на этом этапе происходит постепенное привыкание, усвоение норм и стереотипов трудового и социального поведения в организации, достигается совместимость с коллегами (как правило, до одного года).

• Идентификация, т. е. происходит полное приспособление работника к среде организации и постепенная его интеграция в организацию, когда личные цели отождествляются с организационными целями.

Знакомство с организацией

(список возможных тем)

• Подробная история компании и ее развитие.

• Высшее и среднее звено управления.

• Наиболее важные документы компании.

• Описание бизнеса организации. Политика в области работы с заказчиками.

• Содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность.

• Система качества.

• Взаимодействие с другими отделами или людьми.

• Техника безопасности на предприятии (инструктаж).

• Список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

3.5. Проблемы адаптации менеджеров в новой организации

Долгие годы считалось, что руководителям помощь в адаптации на новом месте работы не нужна. Поэтому специальные ориентационные программы, литература по данной проблеме практически отсутствуют. Если и публикуются статьи, проводятся занятия, то они в основном посвящены адаптации специалистов, которые меняют организацию или рабочее место.