Привлечение, удержание и развитие персонала компании

11.3.1. Составление и утверждение индивидуальных и групповых планов обучения и развития;

11.3.2. Приказы о вертикальных или горизонтальных кадровых перемещениях сотрудников или включении их в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности;

11.3.3. Приказы о корректировании оклада сотрудников в рамках установленного диапазона (вилки) для данной должности.

12. Приложения

12.1. Приложение 1 «Процедура аттестации».

12.2. Приложение 2 «Типовой план-график аттестации».

12.3. Приложение 3 «Распределение ответственности по проведению аттестации».

12.4. Приложение 4 «Приказ о введении в действие Положения об аттестации».

12.5. Приложение 5 «Типовой приказ о проведении очередной аттестации».

12.6. Приложение 6 «Аттестационные бланки».

12.7. Приложение 7«Список ключевых компетенций, используемых при аттестации в компании “Инвакорп Фарма”, с описанием поведенческих проявлений».

12.8. Приложение 8 «Список профессиональных компетенций руководителей, используемых при аттестации в компании “Инвакорп Фарма”, с описанием поведенческих проявлений».

12.9. Приложение 9 «Список профессиональных компетенций менеджеров по продаже, используемых при аттестации в компании “Инвакорп Фарма”, с описанием поведенческих проявлений».

12.10. Приложение 10 «Типовые веса ключевых компетенций».

12.11. Приложение 11 «Типовые веса компетенции “Профессионализм” руководителей».

12.12. Приложение 12 «Типовые аттестационные решения».

ОЦЕНKА СОТРУДНИKА ___________________(ФИО, должность)

Практический материал к гл. 5

Анкета для выявления мотивации работника

В соответствующей клетке таблицы проставьте, пожалуйста, ранг фактора, связанного с мотивацией вашего трудового поведения: то, что для вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором месте по важности – номером 2 и т. д. Искренние ответы на вопросы будут способствовать улучшению кадровой политики в нашей организации.

Мотивационная система фирмы «НАЙФЛ»

Цель существования нашей организации предполагает обеспечение самореализации и благосостояния работников соответственно их вкладу в дело.

Стратегическими целями являются: рост, развитие и совершенствование. Реализация этих целей идет в нескольких направлениях:

• территориальное (расширение имеющихся и приобретение новых площадей);

• коммерческое (увеличение финансовых оборотов, привлечение денежных средств, поиск новых партнеров);

• расширение уже имеющихся сфер бизнеса и открытие новых направлений;

• развитие интеллектуального и профессионального потенциала фирмы.

Как известно, главный залог успеха фирмы заключается в ее сотрудниках. И от того, насколько высок их уровень самоотдачи, результативность труда и его производительность, зависит сама возможность достижения этих целей.

Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких результатов, улучшении продуктивности своего труда, необходимо действие системы, создающей условия для возникновения желания и возможности работать эффективно.

Именно поэтому одной из важных составляющих корпоративной политики фирмы «НАЙФЛ» является многоуровневая, развивающаяся мотивационная система, действующая по следующим принципам.

1. Дифференцированность

Сейчас в фирме работает более 300 человек. Это люди различных социальных слоев, разного уровня культуры, с разным уровнем притязаний и потребностей.

Фирма «НАЙФЛ» строит свои отношения с сотрудниками на принципах понимания их потребностей и личных ожиданий. Именно поэтому в фирме действует мотивационная система, рассчитанная на разные уровни своих сотрудников. Как известно, оплата труда должна являться стимулом для повышения эффективности труда. Поэтому в фирме существует несколько систем заработной платы, учитывающих специфику работы.

Заработная плата персонала магазинов рассчитывается из оклада, суммы коэффициентов, бонусов и премий. Рабочие мебельного производства, строительного подразделения, службы доставки товаров работают по сдельной оплате труда, сотрудники офиса – по окладной системе.

Соглано этому принципу разрабатывается индивидуальная мотивационная система для высшего и среднего состава руководителей. При ее разработке в большей степени используются такие мотивирующие факторы, как планирование деловой карьеры, планирование обучения, наделение большими полномочиями, признание достижений, что направлено на удовлетворение потребностей высшего порядка.

2. Гибкость

Мотивационная система должна чутко реагировать на происходящие изменения.

Известно, что при удовлетворении потребностей одного порядка возникают потребности другого порядка, одни изменения влекут за собой следующие.