Pro:офис. Выжить в корпоративнои среде

Итак, рецепт идеальной встречи нового сотрудника.

Помыться, побриться, взять с собой свое лучшее настроение, радугу, единорога. Представить, что сам идешь на работу в первый день.

И вот с таким настроением встретить человека, поприветствовать его, глядя ему в глаза!

Узнать, как прошло оформление, все ли прошло гладко?

А на его комментарий, что это был кромешный ужас, подтвердить: «Да, там у них ужас. Сами с ними боремся, но поверь, это единственный ужас, который тебя ожидает».

Уделить сотруднику, и только ему, как минимум два-три часа своего времени, отложив все встречи и звонки.

Дать понять новому сотруднику, что ты на 100 % в моменте и с НИМ.

Показать сотруднику его рабочее место и УЖЕ ГОТОВОЕ оборудование.

Устроить обзорную экскурсию по офису с обязательным вниманием к таким деталям, как туалет, буфет и пожарный выход.

Как ни странно, но именно пожарный выход показывает реальную заботу работодателя и руководителя о здоровье сотрудников. Не только он, конечно. Но это важный пунктик. Так сказать, забота о качестве жизни своих сотрудников (здорово, когда она не показная, а реальная). Вот, например, в текущем офисе, где я работаю, у меня нет понимания, куда бежать в случае чего.

И теперь самое важное!

Представить своего подчиненного команде. Сперва внутренней команде, а потом важным людям в других подразделениях.

Нужно это сделать НЕ письмом, не сообщением в общем чатике…

Еще раз. Это-Очень-Очень-Важно!

Непосредственный руководитель ДОЛЖЕН представить своего нового сотрудника команде!

Ртом. Голосом. Словами.

Если у сотрудника нет своих людей в подчинении, то руководитель представляет его другим своим подчиненным (из первого круга).

Сказать: как зовут нового сотрудника, назвать его должность и то, чем он будет заниматься в первое время! Как минимум озвучить направление деятельности.

Если у сотрудника есть люди в подчинении, то с ними его нужно познакомить отдельно и обязательно с формулировкой «это ваш новый руководитель».

Казалось бы, мелочь. Но эту информацию важно поселить людям в голову, и услышать они ее должны от того человека, который уже работает в компании и который выше их по должности.

В завершении первого дня руководитель должен представить своего непосредственного подчиненного ключевым стейкхолдерам из смежных подразделений. Накануне договорившись с ними, что вы на пять минут зайдете завтра.

Представить стейкхолдерам сотрудника, назвать его должность и объяснить, чем он будет заниматься.

В конце дня – оставить сотрудника наедине с собой, чтобы он мог перевести дух, настроить себе стул и лампу.

Высший пилотаж – на следующий день провести с сотрудником встречу и совместно наметить задачи на ближайшее время плюс ключевые проекты, на которых нужно сфокусироваться.

Обалдеть какой высший пилотаж – на следующий день после трудоустройства сходить с сотрудником на обед.

А что тут сложного? С обедом в смысле.

На одной из работ первый раз шеф со мной пообедал спустя семь (!) месяцев моей работы (я наводил справки, это не я плохой, а он со всеми себя так вел).

Было место, где шеф со мной не обедал ни разу (я наводил справки, это не я плохой, а он со всеми себя так вел).

Вы можете подумать: «Ну-у-у, это решение не для сотрудников массовых позиций». Или не для строителей. И так далее.

Отвечу: у всех есть руководитель. В случае оператора кол-центра, например, это может быть старший смены. Вопрос только в том, умеет ли этот руководитель правильно встречать и онбордить сотрудников или нет.

Глава 6. Онбординг

Проблемы:

– Новый сотрудник не погружен в ценности и проекты компании

– Новый сотрудник отвлекает кросс-подразделения «глупыми» вопросами

– Новый сотрудник сбегает, выйдя на новое место работы

Процесс вливания в коллектив нового сотрудника крайне сложная штука.

И подчеркну, мы говорим про нового человека в компании.

Не нужно путать с новым человеком в команде. Например, если аналитика перебросили из одной продуктовой команды в другую. Он уже давно находится в системе.

Хорошие компании придумывают институты наставничества, тренинги разные…

Но давайте о плохом :) Мы же о плохом в этой книге. Точнее, о плохих примерах.