Проектируем корпоративную архитектуру

Рис. 13.3.1. Распределенная система развития корпоративной архитектуры

Постановку системы мониторинга и актуализации корпоративной архитектуры в крупной компании целесообразно осуществлять на основе сочетания двух методов организации работы, а именно полных решений и прототипов (рис. 13.3.1).

Для организационного ядра компании (например, аппарата управления) необходимо силами команды проекта по регламентации и моделированию и заинтересованных подразделений разработать полные решения, вплоть до регламентов выполнения отдельных бизнес-процессов, а так-же организовать соответствующее корпоративное обучение и обеспечить необходимые условия для реального внедрения разработанных решений. Разработка и внедрение решений позволят приобрести опыт отладки и точной подстройки технологии условий конкретной компании.

Выполнять такую же объемную работу для всех подчиненных структур слишком затратно и даже проблематично. Тиражировать большинство технологий корпоративной архитектуры, в том числе и технологию постановки системы мониторинга и актуализации корпоративной архитектуры подчиненных структур целесообразно методом прототипов, т. е. неких типовых решений, в которых идеологическое ядро технологии развития заданного компонента корпоративной архитектуры представлено в контексте подчиненной организационной структуры. Прототип становится ядром кристаллизации, на котором филиалы и дочерние зависимые общества строят свои решения.

Согласование решений различный субъектов организационного моделирования осуществляется через применение единых политик моделирования и через состыковку моделей с регламентами взаимодействия.

Благодаря применению прототипов время и объем работы по постановке системы мониторинга и актуализации корпоративной архитектуры в крупной компании могут быть существенно сокращены за счет того, что под контролем центра в полной мере остаются только прототипы, а их «местное» воплощение подлежит только выборочному контролю по ситуации. Таким образом, возникает подобие планетарной системы, в которой на каждом подчиненном уровне есть свой системообразующий элемент, «планета», подчиненная «звезде» и формирующая собственное поле тяготения, которому подчинены ее «спутники».

14. Корпоративная архитектура компании и ее компоненты в навигационных слайдах

14.1. Корпоратиная архитектура как интегрированное описание организации деятельности компании

14.2. HR-инжиниринг

14.3. Стратегия как ориентир настройки корпоративной архитектуры

14.4. Изменения корпоративной архитектуры

14.5. Архитектура систем управления

14.6. Организационный дизайн и бизнес-инжиниринг

14.1. Корпоративная архитектура как интегрированное описание организации деятельности компании

14.1.1. Системное представление организации деятельности компании

14.1.2. Структурирование областей деятельности компании

14.1.3. Корпоративная архитектура интегрирует локальные архитектуры компании

14.1.4. Типовые задачи представления корпоративных архитектур

14.1.5. Типовые задачи представления систем управления

14.1.6. Типовые задачи представления и развития процессных, проектных и функциональных моделей организации деятельности

14.1.7. Типовые задачи представления и развития организационных структур

14.1.8. Учет решений стандартов ISO при развитии корпоративных архитектур

14.2. HR-инжиниринг

14.2.1. Человек в моделях корпоративной архитектуры

14.2.2. Основные функции управления HR

14.2.3. Стратегия и корпоративная архитектура определяют требования к HR

14.2.4. Мотивация сотрудников на цели компании

14.2.5. Помочь и замотивировать на эффективную деятельность

14.2.6. Навигационная поддержка

14.3. Стратегия как ориентир гармонизации корпоративной архитектуры?

14.3.1. Позиционирование системы стратегического управления

14.3.2. Две части стратегии

14.3.3. Объекты стратегического управления

14.3.4. «Восьмерка» стратегирования

14.3.5. Структурирование стратегии

14.3.6. Модель цикла стратегического планирования и контроллинга