Профессиональная карьера как социально-психологический феномен

В теории менеджмента представлены разные типологии корпоративной культуры (Виханский, Наумов, 1995; Молл, 1999, Почебут, 2012; Рюттингер, 1992; и др.). Одной из наиболее авторитетных является модель культуры Г. Хофстеда (Hofstede, 1980). В ее основу положено четыре эмпирически выделенных фактора: дистанция власти, мужественность – женственность, стремление к избеганию неопределенности, индивидуализм – коллективизм. Конструктивность модели состоит в том, что любой стереотип поведения человека в организации описывается в координатах четырех параметров. Так, первый срез организационной культуры соотносится с параметром «дистанция власти»: обеспечение надежного производственного процесса требует определенных отношений между работниками по горизонтали, а также между руководителями и подчиненными по вертикали. В каждой организации поддерживается особая мера социально одобряемого неравенства статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации, процедур согласования, разрешения конфликтов и т. п. Второй параметр жизни организации – «мужественность – женственность», отражает особенности оценки результатами их деятельности, вознаграждения, должностного продвижения сотрудников. «Стремление к избеганию неопределенности» характеризует меру формализации бизнес-процессов, проявляющихся в четкости постановки только целей деятельности (без предписания путей, способов и ресурсов их достижения) или допускает детальную регламентацию процедур. Четвертый параметр – «индивидуализм – коллективизм» описывает трудовые процессы, в которых преобладают индивидуальная или коллективная организация труда, принципы и оценки результатов работы сотрудников, образцы поведения и культивируемые стили руководства.

В другой известной концепции Д. Денисона (Denison, Mishra, 1995; Fey, Denison, 2003) также выделяются четыре базовых фактора культуры организаций: 1) вовлеченность – ориентация руководства компании делегировать функции и обязанности, предпочитать командную работу, делать упор на развитие персонала, на повышение вовлеченности людей в процессы принятия решений; 2) согласованность – стиль руководства, способствующий интеграции и координации деятельности подразделений, а также формирующий общие ценности и правила (достижение консенсуса по ключевым вопросам и т. п.); 3) адаптивность – ориентацию компании на клиента, на оправданные риски, на необходимость учиться на систематические изменения; 4) миссия – определенность формулирования предназначения деятельности компании и основных направлений ее развития, выделение стратегических целей и главных задач, формулирование долгосрочных планов.

Тип культуры влияет на организацию труда. При выраженности в культуре вовлеченности нормой являются делегирование полномочий подчиненным, активное использование управленческих команд, активные инвестиции в развитие персонала. Вовлеченность как важная характеристика культивируется в современных эффективных компаниях. При выраженности согласованности руководители и рядовые работники успешно достигают консенсуса даже при значительных расхождениях во мнениях, так как соответствующие нормы поведения заложены в базовых ценностях компании, а работа людей, основанная на общем «видении», систематически координируется и интегрируется, что выступает основой устойчивости и внутренней целостности организации. Высокая адаптивность присуща компаниям, способным идти на риск, учиться на своих ошибках, способным к изменениям и чуткости к «управлению клиентами», внимательно отслеживающим запросы потребителей и партнеров. Фактор миссия, или открытое для внешней и внутренней среды четкое понимание своего предназначения и направления развития, коррелирует с периодичностью выдвижения новых стратегических целей и формулирования новых задач, с системой разработки долгосрочных планов.

Отмечается, что доходность компании связана с параметрами согласованности и миссии; вовлеченность и адаптивность – с инновационностью; адаптивность и миссия – с объемом продаж. Успешные компании отличаются выраженностью всех четырех параметров, тогда как у слабых – все четыре показателя ниже средних. Сдвиг профиля корпоративной культуры в сторону «миссии» отличает предпринимательскую культуру, развитая «вовлеченность» и «интеграция» смещает корпоративную культуру компании в направлении субкультуры «семьи» (Denison, 2003; Denison, Mishra, 2006).