Профессиональные деформации специалиста в инновационных видах деятельности

Группа 1 – руководители сетевых единиц – значимо отличалась от остальных групп по субшкале «Разнообразие задач» (р<0,05). Данная группа – единственная из представленных, которая не показала высокий уровень стресса по данной субшкале. Это можно объяснить следующим. Руководителям сетевых единиц руководство Банка ставит одну-единственную задачу – выполнить план продаж на определенный период, выраженный в показателях (количественных и суммарных) объемов продаж. По этой причине задачи руководителей не изменяются и не варьируются в зависимости от изменения технологий, внедрения новых CRM-систем и пр. С данными проблемами в большей мере сталкиваются исполнители, о чем и свидетельствуют их высокие показатели уровня стресса по данной шкале.

Все четыре группы различаются между собой по шкале «Субъективная оценка профессиональной ситуации» (все р<0,05). Полученные данные позволяют подтвердить дополнительную гипотезу о том, что у различных категорий исследуемых сотрудников обнаружатся различия в специфике проявления профессионального стресса. Значимых различий между группами сотрудников различных «кустов» не обнаружено. В рамках разделения по кустовому принципу в группу каждого «куста» попадают все категории сотрудников. Учитывая, что различий в специфике проявления профессионального стресса не обнаружено, можно утверждать, что различия имеют место только между сотрудниками различных должностей.

Таким образом, полученные результаты методики ИДИКС позволяют сделать вывод о том, что субъективно наиболее тяжелая ситуация переживания профессионального стресса сложилась в группе сотрудников операционного отдела. Именно эта группа сотрудников чаще всего попадает под сокращение, так как банковских служащих этого профиля на рынке большинство. Это делает вопрос замены специалиста легко и быстро решаемым, а оплату его труда несущественной из-за все той же высокой конкуренции на рынке. Эти два факта (частые увольнения и низкая оплата труда) как ни странно побуждают специалистов рассматриваемого профиля покидать организацию по собственному желанию, что существенно повышает текучесть кадров. Все это побудило нас попытаться найти те факторы в деятельности операционистов, которые позволят предсказать потенциальную мотивацию сотрудников, т. е. желание продолжать работу в организации, как единственную альтернативу текучести персонала.

С помощью иерархической множественной регрессии была построена модель анализа предикторов потенциальной мотивации сотрудников операционных отделов (см. таблицу 4).

Таблица 4

Анализ предикторов потенциальной мотивации сотрудников операционных отделов

На первом шаге мы традиционно контролировали влияние демографических переменных (пол, возраст, стаж) обследуемых. Второй шаг помог проконтролировать проявления стресса у обследуемой категории сотрудников, что позволило нивелировать влияние такого внутреннего фактора как стрессоустойчивость обследуемого. Вне зависимости от действующих условий степень реакции на них будет опосредована уровнем стрессоусойчивости человека. Поэтому для определения предикторов потенциальной мотивации будет целесообразно попытаться выявить опосредованное влияние стрессоустойчивости, выраженное в различиях в переживании стресса. Правильность наших предположений была подтверждена значимостью получившейся модели.

Третий шаг позволил установить те источники стресса, которые существенным образом определяют уровень потенциальной мотивации сотрудников операционального отдела Банка: «Субъективная оценка профессиональной ситуации» = -0,427, р<0,0001) и «Вознаграждение за труд и социальный климат» = -0,219, р<0,0001). Достаточно парадоксальным выглядит тот факт, что традиционно признаваемая важнейшей в психологии профессиональной мотивации характеристика «Условия и организация труда» на обследованной профессиональной группе не оказывает значимого влияния на потенциальную мотивацию обследуемых = 0,075, р<0,214). Последний результат может быть обусловлен спецификой сложившейся на финансовом рынке обстановки: в ситуации, когда банки вынуждены сокращать персонал, сотрудники не считают приоритетным для себя работу в комфортной среде. Они могут согласиться на худшие условия, если их работа в организации будет отличаться справедливостью вознаграждения за труд, высоким качеством социально-психологического климата в коллективе и адекватностью поставленных профессиональных задач.