PROсчастье. Руководство для продвинутых пользователей

1) учет ценностей сотрудника. Если ценности сотрудника не синхронизированы с ценностями организации, то это грубое вторжение в святая святых ценностного ядра личности. Вторжение вместо желаемого уважения приведет либо к уходу сотрудника, либо к «рабскому» O-S состоянию;

2) попытки провести синтез ценностей сотрудника и организации должны проводиться сотрудником не ниже S-O-S уровня деятельности на том простом основании, что это творческая работа, которая требует соответствующего уровня деятельности. Не наличия диплома или сертификата, а реальной способности осуществлять S-O-S деятельность. Нарушение этого пункта приведет к результатам из предыдущего пункта.

S-O-S сотрудник в компании – «птица редкая». Нельзя заставить или назначить быть S-O-S. Им можно только стать, а после этого постоянно отстаивать свое право им быть. Одна из удачных попыток в массовом порядке растить S-O-S деятелей была предпринята в Царскосельском лицее М. М. Сперанским. Он лично отбирал детей и преподавателей. Условием его работы было то, что не будет никаких «по блату» и «пожалуйста, возьмите нашего ребенка – мы заплатим, сколько нужно». Результатом работы учреждения стала плеяда таких выпускников, как Пушкин, Кюхельбекер, Пущин, Дельвиг и др. Многие из них впоследствии стали известны как декабристы. Я неслучайно ранее писал, что бескомпромиссность делает человека очень неудобным для социального сознания.

С учетом вышесказанного отношусь к «управлению по ценностям» настороженно, потому что оно требует трепетного отношения и смелости организовывать союзы людей в теоретическом сознании. Усложнение жизни и общества ставит такие вызовы перед бизнесом, поэтому уверен, что будут и успешные кейсы. В литературе же попытку осмыслить «фабрику» по производству S-O-S деятелей предпринял Б. Акунин в романе «Азазель».

Рассмотрев стратегии работы с персоналом, мы с вами вновь пришли к выводу, что работа души сотрудника компанию не интересует, что бы ни писалось в рекламных проспектах. Пока компании нужен понятный, предсказуемый результат, работа души сотрудника в полноте добродетели ее не интересует. Но так будет только до тех пор, пока компании не понадобится инновационный, передовой продукт. Потому что творческий продукт требует напряжения всех психических сил человека, и даже больше. Он требует максимальной энергийности, а это означает, что счастье как «деятельность души в полноте добродетели» неизбежно рано или поздно станет фокусом внимания политики HR.

Предлагаю не ждать того замечательного времени, когда это произойдет, а самостоятельно заняться вопросами собственной добродетели. Вы готовы?

Самоорганизующаяся система профессионального счастья

Помните знаменитую притчу про трех каменщиков у дороги, которых спросили, что они делают? Один ответил: «Кидаю камни». Второй: «Зарабатываю на кусок хлеба». А третий сказал: «Строю храм». Как вы думаете, кто из них лучше всего кладет камень?

Уверен, что вы скажете «третий». Но мы не можем знать это наверняка, даже если все трое были искренни. Первый мог быть каменщиком среднего разряда, который всю жизнь занимается укладкой камней и «на автомате» делает хорошую кладку. А третий мог быть отставным учителем, который уже «строит храм», но еще осваивает ремесло каменщика. Но мы можем быть уверены, что третий счастлив своим трудом, а другие нет.

Разделим два понятия, которые обычно понимаются как одно: труд и работа. Первое происходит от латинского labor, переводится как «натуга», «напряжение», «страдание», хотя мне больше нравится значение «устремленность». Но и остальные значения в достаточной мере отражают поддержание баланса между конструктивной агрессией и настроенностью на переходы по усложнению деятельности. Работа же – это прагматичная ориентация на материальное благополучие. Не то чтобы человек в труде не получал вознаграждения. Просто для него вознаграждение не главное.

Работа и труд соотносятся как адаптация и развитие. Третий каменщик, даже если делает первые шаги, уже испытывает интерес, а это уровень S-S. Первый и второй каменщик смотрят на него свысока: «Салага, еще толком ничего не умеет. Храм он строит, вот умора!» Их отношение и к своей работе, и к третьему каменщику – S-O. Они воспринимают свою работу как однообразную рутину. Хотя результат их работы, возможно, лучше, чем результат труда третьего.