Психология и культура

И, наконец, интерорганизационный уровень проявляется, поскольку компании существуют не в вакууме. Напротив, они сосуществуют с другими компаниями как внутри страны, так и за рубежом, и их существование и выживание в значительной мере обусловлено этим обстоятельством. На этом уровне культура включает в себя множество эксплицитных (в форме национальных и международных законов, регулирующих деловую сферу) и имплицитных (неформальных «принято - не принято») правил, определяющих, каким образом компании соотносятся друг с другом и сосуществуют ко взаимной выгоде и процветанию.

Организационный климат

Организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т. е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках. Пожалуй, лучше всего климат можно понять как такое проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям.

Понятие организационного климата уже довольно давно существует в сфере промышленной и организационной психологии. Райхер и Шнайдер в своем анализе этих двух понятий отмечают, что первые статьи по поводу организационного климата и его отношения к производственному поведению появились еще в 1939 году. С другой стороны, организационная культура - понятие сравнительно новое. Впервые оно описано в литературе в 1979 году и стало общеупотребительным в 1980-1990-х годах. Большая часть кросс-культурных исследований акцентирует внимание в большей степени на организационной культуре, а не на организационном климате, и именно эта тема станет нашим главным предметом рассмотрения в данной главе. По счастью, в последнее время исследователи стали обращать больше внимания на то, как организационный климат связан с культурой и каким образом он меняется в различных национальных и социальных культурах.

КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Изначально ученые пытались понять организационную культуру при помощи анализа организационных структур. Основой этого хода мысли стало допущение, что различия ценностей, убеждений, норм и поведения должны проявляться у компаний в поддающихся наблюдению различиях структуры и организации. Таким образом, изучая различия в структуре, мы должны выйти на понимание лежащей в их основании организационной культуры.

Этот подход, безусловно, не лишен некоторых достоинств. Ряд авторов, например, считает, что организации различаются по определенным устойчивым параметрам.

Параметры организаций

Роббинс предположил, что организации различаются по степени сложности, формализации и централизации. Сложность характеризует степень, с какой организация стимулирует дифференциацию задач и видов деятельности. Формализация отражает степень выраженности у организации тенденции задавать структуры и правила своей деятельности. Централизация характеризует степень склонности организации концентрировать свои действия и возможности принятия решений в ограниченном числе подразделений или работников.

Берри и его сотрудники отмечают, что существует определенный ряд факторов, влияющих на то, каким образом деятельность организации раскрывается по этим трем параметрам. Такие факторы включают в себя размер организации, доступные ей технологии, ресурсы и ее историю. Кроме того, нам необходимо учесть культуру составляющих данную организацию людей - ее сотрудников, - а также их мировоззрение или те способы, при помощи которых они понимают мир и взаимодействуют с миром и другими людьми. Национальные характеры типов организаций

Учитывая эти факторы, можно прийти к выводу, что организации различаются по трем основным параметрам Роббинса в соответствии со своей национальной культурой. Некоторые авторы используют данные различия для того, чтобы описать «национальный характер» организации, в явной форме затрагивая то, что мы называем организационной культурой. Ламмерс и Хиксон, например, предположили наличие трех различных типов национального характера в организациях: латинский, англо-саксонский и тип стран третьего мира.

Латинский тип характеризуется классической бюрократией, централизацией власти и процесса принятия решений и множеством иерархических уровней. Англо-саксонский тип - это нечто более-менее противоположное предыдущему типу: меньше централизации, более диффузная система власти и принятия решений, меньше иерархии и бюрократии. Тип стран третьего мира характеризуется большей централизацией процесса принятия решений, меньшей формализацией правил и более патерналистской или традиционно-семейной ориентацией.