Психология и культура

В этой главе мы начнем с определения организационной культуры в отличие от климата в организации, а кроме того, поговорим о кросс-культурных исследованиях. При этом сначала мы проанализируем организационную культуру с позиций структуры организации, затем - сквозь призму связанных с производством ценностей, используя при этом четыре основных измерения культуры Хофстеде. И, наконец, мы рассмотрим кросс-культурные исследования ряда связанных с производством типов поведения, включая сюда мотивацию и производительность, лидерство и менеджмент, принятие решений и межкультурные аспекты бизнеса.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ

Организация - это структура, созданная людьми для достижения определенных целей. Организации обычно состоят из людей, которые работают совместно, направляя силы для достижения общих целей. Разные люди или группы могут ставить перед собой различные цели в пределах одной и той же организации, но теоретически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей цели (например, создания машины, продажи бакалейных товаров). Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии.

Как и индивид, каждая организация уникальна. Подобно группам людей или культур, группы организаций имеют между собой некие сходные черты, которые можно охарактеризовать как культуру. В последние годы стало модным называть этот аспект деятельности организаций «организационной культурой». Важно дать точное определение термину организационная культура в отличие от другого широко распространенного термина организационный климат.

Организационная культура

Хотя многие исследователи предлагают свои определения организационной культуры, большинство из них сопоставимы с приведенным в данной книге несколько ранее определением (глава 2), спроецированным не на отдельную социальную группу или общество, а на организацию. Как вы помните, мы определили культуру как динамическую систему правил - эксплицитных или имплицитных, - принимаемых группой для обеспечения ее выживания. Такие правила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые группой. Эти образования, которые, тем не менее, могут по-разному восприниматься каждой отдельной единицей в пределах группы, передаваться от поколения к поколению, сравнительно устойчивы, но способны меняться с течением времени. Организационная культура - это динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Организационная культура, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

Эта дефиниция организационной культуры позволяет нам определять, анализировать и понимать организационную культуру не как единый и неделимый конструкт, но в большей степени как конструкт динамичный, многогранный, существующий на ряде уровней. Это важно, поскольку, как вы сами сможете в этом убедиться, большинство авторов говорят об организационной культуре так, как будто в организации существует лишь одно такое образование. В наших работах, посвященных данной теме, мы различаем три уровня организационной культуры: индивидуальный, интраорганизационный и интерорганизационный.

Уровни организационной культуры

На индивидуальном уровне организационная культура проявляется в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в производственное пространство из той культурной среды, в которой эти люди выросли и прошли процесс социализации.

На интраорганизационном уровне культура существует внутри организации, т. е. среди людей, работающих в отделах и подразделениях, а также состоит из отделов и подразделений, существующих в пределах компании. Именно этот уровень в наибольшей степени соответствует тому, что сейчас обычно имеют в виду под организационной культурой. Он включает в себя эксплицитные и имплицитные правила, направляющие общие повседневные практики, такие как политика, в области человеческих ресурсов, в отношении заработной платы, повышений, продвижений и увольнений, а также неписаные правила по поводу того, как вести себя с начальством.