Психология и культура

Как и со всеми остальными параметрами, выделенными Хофстеде, параметр МА связан с вполне конкретными различиями между работниками и организациями. В табл. 17.4 приведены сводные данные этих различий. Например, менеджеры в культурах с высоким показателем МА ценят лидерство, независимость и самореализацию, тогда как в культурах с низким показателем МА этим понятиям уделяют меньше внимания. Работники в культурах с высоким показателем МА в целом больше ценят заработки, признание, продвижение и вызов (новизну), чем их собратья в культурах с низким показателем МА.

Культурные различия по параметру МА имеют интересные следствия как для организационной структуры, так и для взаимоотношений между работниками. Например, в культурах с высоким показателем МА молодые люди обычно стремятся сделать карьеру на работе. И если это не удается, они считают себя неудачниками. В культурах с высоким показателем МА интересы, потребности и цели организации считаются достаточным основанием для вмешательства в личную жизнь работников. В культурах с высоким показателем МА обычно меньше женщин на квалифицированных и хорошо оплачиваемых работах, а женщины, которые занимают требующие высокой квалификации места, обычно весьма агрессивны. Связанные с работой стрессы также частое явление в организациях, принадлежащих культурам с высоким показателем МА.

НОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Описанное выше первое исследование Хофстеде послужило важным катализатором для подобного рода работ. Хофстеде по-новому взглянул на корпоративную культуру, сформулировав ее в культурологических терминах, как это раньше делали психологи и антропологи, занимавшиеся кросс-культурными исследованиями, и это позволило дать исследуемым явлениям количественную оценку. Его работы имели далеко идущие последствия не только в области организационной психологии - выявление и количественная оценка названных четырех факторов культуры оказало решающее воздействие и на многие другие сферы психологии. Гарри Триандис, например, признает, что в значительной степени обязан своим первоначальным интересом и вниманием к концепту индивидуализма-коллективизма именно работам Хофстеде. Эти слова дорогого стоят, если учесть, насколько высоко в наши дни ценится вклад, который внес во все сферы кросс-культурной и традиционной психологии сам Триандис.

Последующие исследования в области организационной психологии в значительной степени были сфокусированы на изучении имеющихся у работников глубинных ценностей. Считается, что в целом причиной формирования подобных ценностей является отношение работников к своим компаниям или же та специфическая культурная среда, в рамках которой находятся и работник, и компания. Исследования последних двух десятилетий существенно расширили наши представления об организационной культуре.

КОНФУЦИАНСКИЙ ДИНАМИЗМ

Хотя возникает впечатление, что выявленные Хофстеде четыре параметра организационной культуры приложимы по всем компаниям и всем культурам, некоторые ученые ставят под вопрос их соответствие реалиям делового мира стран Азии. Такие параметры, как ИК, ДВ, ИН и МА, действительно служат важнейшими показателями для азиатских культур, однако в то же время в деятельности азиатских компаний наблюдаются и феномены, которые не удается исчерпывающе описать в указанных четырех параметрах Хофстеде. Для того чтобы полнее исследовать эти обстоятельства, Майкл Бонд и его коллеги в сотрудничестве с самим Хофстеде изучили производственные ценности и психологические характеристики рабочих и организаций в странах Азии. Вне всякого сомнения, толчком для данного направления исследований послужил промышленный и деловой успех, который наблюдается у так называемых «пяти драконов» Азии - Японии, Гонконга, Кореи, Тайваня и Китая.

В ходе этих исследований был выявлен пятый важный параметр в производственных ценностях:

конфуцианский динамизм. Многие из тех принципов и ценностей, которые оказались важными для деятельности азиатских компаний, уходят корнями в конфуцианские идеи и принципы, например:

• Неравенство в статусе ведет общество к стабильности.

• Семья - прототип всех социальных организаций.

• Жизненная добродетель - это напряженная работа, приобретение полезных навыков и по возможности большего образования, избежание расточительности и настойчивость перед лицом трудностей.