Психология и культура

Смит, Дуган и Тромпенаарс провели исследования по этим и другим параметрам на выборке, включающей 8841 работника из 43 различных стран. Они подвергли эти данные обработке статистическими методами многомерного шкалирования, которые позволяют выявить лежащие в основе оценок респондентов параметры и сводят объем данных к небольшому числу параметров, что дает возможность объяснить полученные данные. В этом исследовании было выявлено три параметра, значимых для дифференциации культур: достижение-происхождение, индивидуализм-коллективизм и комбинированный параметр, включающий в себя элементы первых двух вместе с элементами дистанции власти, конфуцианского динамизма, эгалитаризма и интеграции. Эти авторы считают, что параметры ИК и ДВ в первоначальных работах Хофстеде можно лучше понять как выражение различных ориентации по отношению к непрерывности членства в группе (лояльность-утилитарное вхождение) и к обязанностям в социальных отношениях (консервативное отношение-эгалитарное).

Однако Хофстеде подверг данные повторному анализу с ориентацией в большей степени на страну или экологический уровень, нежели на индивидуальный уровень. Используя факторный анализ и корреляционные методы, он обнаружил, что только два из семи выявленных Тромпенаар-сом параметров могут быть подтверждены статистически: индивидуализм/достижение и универсализм/диффузность. Более того, Хофстеде утверждает, что оба эти параметра коррелируют с его собственным показателем индивидуализма. Таким образом, похоже, что набор параметров на уровне индивидуального работника лишь незначительно отличается от параметров, выявленных на экологическом уровне или на уровне страны.

Измерения производственной этики

В последнее время проводились исследования и по другим параметрам, отличающимся от тех, что предложил Хофстеде. Так, Фернхэм и его коллеги подвергли 1688 человек из 13 разных стран исследованию по семи шкалам, предназначенным для измерения протестантской производственной этики. Результаты показали весьма существенные различия между странами, причем эти различия сохранялись на протяжении всех измерений.

У участников из промышленно развитых стран проявлялась тенденция к более низким показателям, чем у респондентов из стран третьего мира. Кроме того, показатели по странам имели высокие позитивные корреляции с параметром дистанции власти Хофстеде и негативные корреляции с параметром индивидуализма.

В совокупности, открытия последних исследований доказывают, что многие из предложенных Хофстеде в его пионерских работах параметры вполне приложимы для описания экологического уровня различий в культурных ценностях между разными странами. Кроме того, пятый параметр - конфуцианский динамизм - может быть особенно важен для понимания азиатских культур и компаний. Другие же параметры могут быть в большей степени полезны для понимания культурных различий на индивидуальном, нежели на экологическом уровне.

ИЗМЕРЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Хотя исследования в области организационной культуры оказали существенное влияние на все сферы кросс-культурной психологии, ее практическая значимость особенно ярко видна при работе в реальных производственных условиях. Именно такими исследованиями обусловлена сегодня значительная часть внимания к организационной культуре в деловой и управленческой сфере. Многие люди быстро осознали значимость этой темы для их повседневной производственной жизни, а также важность понимания организационной культуры для бизнеса. По этой причине исследователи в последние 10-15 лет напряженно работали над развитием таких методов изучения организационной культуры, которые непосредственно могут быть использованы в мире корпоративного бизнеса.

Способы шкалирования

В течение последнего десятилетия был предложен ряд шкал, позволяющих количественно измерять организационную культуру. Россо проанализировал семь таких шкал. Прочие шкалы появились уже после того, как этот обзор был подготовлен к печати. Как и большинство других работ, связанных с рассмотрением производственных ценностей, все эти шкалы концентрируют внимание на разделяемых работниками культурных нормах, подходах или ценностях. Занимается рассмотрением поведенческих норм, облегчающих вхождение в организацию и отвечающих ожиданиям коллег по работе. Аналогичным образом классифицирует ценности в отношении того, что считается важным, как себя вести и какие подходы представляются соответствующими ситуации.

Индивидуальный и корпоративный уровни