Психология и культура

В последующих исследованиях на основе МПОК Мацумото и его коллеги сопоставили 31 чисто американскую компанию с 41 японской компанией. Были проведены две серии анализа. В первой исследователи коррелировали каждый из пунктов в каждой из областей с организационным типом отдельно по каждой стране. В ходе этой серии подтвердились предыдущие выводы. Для американских компаний имеющими прогностическую силу для определения организационного типа были признаны следующие параметры: динамический коллективизм, стратегическое позиционирование в окружающей среде, систематическая гибкость в области кадровых задач, горизонтальные иерархии и достижение на основе соответствия динамике потребностей потребителя. Для японских компаний имели прогностическую силу в отношении организационного типа качество и способность к адаптации на основе честности и законности, реактивные ориентации на среду, мастерство и гибкость работников, автократическая структура и отсутствие непосредственности и открытости в исполнении.

Во второй серии анализа производилось непосредственное сопоставление американских и японских компаний по каждому пункту. Исследователи признали статистически значимыми различия в каждой из областей, причем ряд показателей был выше у американских компаний, а другие показатели - у японских. Например, в области культурных факторов американские компании проявляли более высокие результаты, чем японские, по таким пунктам, как степень заинтересованности в труде и преданности организации, разнородности рабочей силы, уважения к начальству и этичности поведения. У японских компаний выше был показатель пожизненного найма и конформности. В области исполнения американские компании демонстрировали более высокие показатели в отношении общественного имиджа и привлечения новых инвесторов и источников финансирования. Японские же компании демонстрировали более высокие показатели по прибыльности, низкой текучести кадров и стабильности. Эти результаты, как правило, соответствовали полученным ранее выводам о соотношении американского и японского бизнеса, но шли дальше за счет того, что включали в себя оценки и сравнения на нескольких уровнях культурных переменных для одних и тех же компаний.

Преимущества использования МПОК

Преимущества многоуровневой оценки культуры состоят в том, что она дает исследователям и людям, занимающимся прикладными аспектами данной проблематики (например, тренерам, консультантам организаций и руководителям бизнеса), полезный инструмент для понимания организационной культуры как организованной и интегрированной системы, включающей в себя макро- и микроуровневые факторы. Подобный подход позволяет исследовать индивидов внутри более крупной социальной системы, учитывая как систематические, так и индивидуальные различия. Таким образом, многоуровневая оценка организационной культуры представляет собой переход от только лишь теоретических высказываний по поводу организационной культуры к выявлению таких методов исследования, которые позволяют ее изучать и характеризовать.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРИМЕНЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Движение вперед в сфере понимания природы и функций организационной культуры ведет нас и к росту интереса к практическим приложениям полученных результатов в бизнесе и на рабочих местах. В последние десять лет наблюдается рост числа исследований, направленных на изучение практических следствий этих концепций, что дает нам важную информацию о реальной ситуации в области организационной культуры. В некоторых исследованиях, например, изучается роль организационной культуры в смягчении стрессов, испытываемых работниками. Петерсон высказывает предположение, что стресс порождает не только та или иная конкретная работа, выполняемая человеком, но и культура, в пределах которой он находится на рабочем месте. Некоторые организационные культуры вызывают стресс по самой своей природе или же в результате исторической эволюции культурных ценностей в компании. Соответствие между работником и организацией

Тема, привлекшая внимание не только в научной литературе, но и в прикладной сфере, - это культурное соответствие между работником и организацией. Учитывая исследования организационной культуры, которые были проведены в последние два десятилетия, а также проделанную работу в сфере изучения индивидуальной культуры, логичным будет задаться вопросом: каковы соотношения между культурой, из которой работник происходит, и тем, что ожидает его в организационной культуре компании? Действительно ли «несоответствия» в этой сфере порождают конфликты? Ведут ли удачные «соответствия» к большей продуктивности работы компаний?