Психология и культура

Вне всякого сомнения, работники должны изучать правила надлежащего поведения в данной организации, однако эти правила осваиваются ими в ходе их личного развития сравнительно поздно. Как бы то ни было, люди осваивают правила культуры с рождения. Организационная культура может касаться в большей степени «ценностей, связанных с общими повседневными практиками на рабочем месте», нежели общих правил жизни, более связанных с нашим пониманием культуры. Таким образом, точнее будет говорить о том, что работники в организации осваивают организационную культуру временно, до тех пор, пока находятся в пределах данной организации. Это означает, что они научаются работать и функционировать в пределах «временной культуры», которая добавляется к их нормальной культурной среде. Такая временная культура существует как отдельная сущность наряду с базовыми культурными ценностями и не обязательно подвергает изменению извне, со стороны среды, фундаментальное «Я» работника. Скорее, это ограниченная и контекстуализированная версия культуры, в которую люди входят и покидают ее в своей повседневной жизни. Таким образом, хотя можно явным образом фиксировать наличие организационного и корпоративного климата, этот климат не замещает собой и не приуменьшает роль индивидуальной культуры.

КУЛЬТУРА И ЗНАЧЕНИЕ РАБОТЫ

В оставшейся части главы мы переключимся с рассмотрения влияния культуры на организации на изучение тех способов, какими культура воздействует на конкретное производственное поведение отдельных людей. Мы начинаем с рассмотрения того, действительно ли люди, принадлежащие к различным культурам, по-разному определяют свою работу и вкладывают в нее разный смысл. Отношение к работе у индивидуалистов и коллективистов

Люди разных культур различным образом понимают самих себя и свое существование в связи с производственной деятельностью, и эти различия относятся к значимым параметрам культурного многообразия. Как мы отмечали в главе 3, люди, относящиеся к культурам коллективистского типа, проявляют тенденцию к взаимозависимому пониманию своего «Я». Это значит, что они склонны рассматривать окружающих людей как фундаментальным образом взаимосвязанных с собой, как неразрывную часть их собственного «Я». Таким образом, люди коллективистских культур могут рассматривать и свои рабочие группы и организации (компании), с которыми связаны, как существенную часть своего «Я». Работа, коллеги по работе и компания становятся синонимами их «Я». Связи между этими людьми и коллегами по работе, а также между ними и их компаниями сильнее и качественно отличаются от связей между людьми, принадлежащими к культурам индивидуалистического типа.

Напротив, индивидуалистические культуры воспитывают в своих членах тенденцию смотреть на самих себя как на независимых, уникальных и автономных индивидов. А потому людям индивидуалистических культур гораздо легче отделить себя от своей работы. Для них существует значительное различие между «рабочим» и «личным временем», а также между расходами, связанными с деятельностью компании, и личными расходами. Они также проводят более глубокое различие между социальной и производственной деятельностью, что относится как к коллегам по работе, так и партнерам по бизнесу (потенциальным клиентам, заказчикам и т. д.).

Культурно обусловленные различия в понимании значения работы могут проявляться и в других аспектах. Так, например, в американской культуре принято относиться к работе как всего лишь к средству заработать на жизнь (оплате или заработку). В других же культурах, и в особенности в культурах коллективистского типа, работа может в большей степени рассматриваться как выполнение обязательств перед более крупной группой. В такой ситуации следует в меньшей степени ожидать готовности человека сменить место работы, поскольку существуют определенные социальные обязательства индивида перед организацией, к которой он/она принадлежат, и перед составляющими ее людьми. В индивидуалистических культурах гораздо проще переходить с одной работы на другую, поскольку легче отделить свое «Я» от работы. Различные виды работ у индивидуалистов направлены, по существу, на достижение одной и той же цели. Текучесть кадров и организационная идентификация

Конечно же, тот факт, что разные люди приходят из разных культур, еще не обязательно означает, что они и относятся к работе совершенно по-разному. Так, например, в исследовании, проводившемся с британскими и японскими рабочими, было показано, что организационная идентификация является важным прогностическим фактором отношения к текучести кадров в обеих культурах. Таким образом, люди различных культур демонстрируют не только различия, но и существенные сходства. Тем не менее культурные различия в понимании смысла работы, похоже, связаны с культурными различиями в целом ряде областей производственного поведения, включая мотивацию и продуктивность, лидерство и стили управления, а также процесс принятия решений.

КУЛЬТУРА, МОТИВАЦИЯ И ПРОДУКТИВНОСТЬ