Психология менеджмента

Это состояние было названо «ощущением потока» – согласно метафоре, которая наиболее часто встречалась в высказываниях его испытуемых. Оно возникает у человека независимо от его социальной, культурной, расовой, профессиональной принадлежности, всякий раз, когда он начинает получать удовольствие от выполнения какого-либо дела, будь то обследование врачом пациента, составление кроссворда или игра на музыкальном инструменте. Можно сказать, что именно в момент возникновения этого ощущения происходит процесс самоактуализации. Человек как бы растворяется в выполняемом им деле, но именно тогда он и находит себя, осуществляя нечто такое, что является большим, чем есть он caм^[31].

Для возникновения этого ощущения необходимо гармоничное соотношение способностей и требование деятельности. Если требования не превышают способности, а способности – требований, то возникают необходимые условия для возникновения состояния внутренней мотивации. Когда же требования деятельности превышают способности, то возникает ощущение тревоги и напряженности, а состояния «потока» и внутренней мотивации не возникают.

Стремление к успеху отдельно взятого человека может быть вполне понятным, в результате чего он получает деньги, социальное признание, известность. Но как мотивировать, как заинтересовать человека чужой работой, работой по найму?

В 20-е гг. в США заводах американской компании «Вестерн Электрик» Хоутторне были проведены интересные эксперименты под руководством Элтона Мэйо. Компания хотела узнать, каким образом влияют на производительность труда параметры физической среды. Для этого были взяты две бригады рабочих, которые работали в двух разных помещениях. В экспериментальной комнате исследователи стали увеличивать освещение, и, соответственно, у рабочих стала повышаться выработка; вот парадокс: в контрольной группе, где освещение менялось, выработка тоже возросла. Более того, когда исследователи стали постепенно понижать освещенность и сводить ее до минимума, производительность труда продолжала подниматься. Из этих очень интересных экспериментов были сделаны выводы о том, что:

1) нет прямой зависимости между переменным фактором физической среды и производительностью рабочих;

2) существуют какие-то иные, пока не контролируемые факторы, которые оказывают влияние на производительность труда гораздо больше, чем физические условия.

Главным фактором в производительности труда оказались высокий корпоративный дух и сплоченность группы. На трудовое поведение рабочего, как показал исследование, оказывает большое влияние его отношение с коллегой и группой в целом. Почувствовав внимание со стороны исследователей, члены бригады сплотились, и это сказалось на производительности их труда.

Хоутторнские эксперименты положили начало в индустриальной социологии новому направлению, получившему название «теории человеческих отношений». В этой теории основной акцент делался не на производственном процессе, но на поведении людей в производственных условиях. Э. Мэйо создал и философию современного менеджмента, основными положениями которой явились:

1. Человек представляет собой социальное животное, ориентированное и включенное в контекст группового поведения.

2. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и свободой.

3. Руководители промышленности должны в большей степени ориентироваться на людей, чем на продукцию. Это обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой.

Современная теория организации провозглашает необходимость единства в целях отдельно взятого работника и всего производства в целом. Для этого производство должно суметь предоставить работнику возможность переживать успех и ощущать свою значимость.

На основе этой теории мы разработали графики, обобщающие отношение работника к своему труду и его материальному вознаграждению. График дает наглядное представление о том, как из различного сочетания высокой и низкой заинтересованности в труде и его материальном вознаграждении образуются совершенно определенные социальные типы различных работников (рис. 13.1).

Рис. 13.1

Неустроенный энтузиаст – высокое качество работы три слабой материальной заинтересованности. Мечта для всех руководителей авторитарного типа. Отношение к работнику как к средству для выполнения производственных планов. Чревато быстрой изнашиваемостью природных ресурсов работника.

Циничный раб – работник, который может работать только из-под палки в условиях жесткого контроля под страхом наказания. Низкая производительность никакой моральной удовлетворенности трудом.

Бессовестный халтурщик и рвач – низкое качество работы из-за необходимости хитрить и изворачиваться ради денег. Ненадежен. Может хорошо работать только под сильным внешним контролем.

Уважающий себя профессионал – работник, уважающий себя и ожидающий за свой квалифицированный труд достойную оплату.

Как сделать так, чтобы перевести работника в этот квадрант?