Психология управления

1. Какие компоненты включает в себя качество «харди»?

2. Каковы механизмы формирования жизнестойкости руководителя?

3. Что такое «совладающее поведение»?

4. От каких факторов зависит «совладающее» поведение?

5. Чем обусловлены стили совладающего поведения?

6. Что понимается под ресурсами руководителя?

7. На какие группы можно условно разделить ресурсы руководителя?

8. Как можно раскрыть правила работы руководителя с ресурсами?

9. Каковы предпосылки того, чтобы семья являлась важным ресурсным источником руководителя и предпринимателя?

10. В чем вы видите психологические плюсы и минусы семейной модели бизнеса?

11. Какое психологическое содержание включают в себя состояния «Родитель», «Взрослый» и «Ребенок» (по Э. Берну)?

12. Охарактеризуйте три равноуровневых взаимодополняющих типа контакта.

13. Почему взаимодополняющие типы контактов «Р – В» и «В – В» являются наиболее эффективными в организационном взаимодействии?

Глава 5. Подготовка руководителя к управленческой деятельности

В текущих организационно-управленческих и рыночных реалиях значимой предпосылкой успешности профессиональной деятельности руководителя является его нацеленность на постоянный рост, повышение своего образовательного уровня, непрерывное обучение и развитие.

5.1. Компетенциарный подход к подготовке руководителя

Профессор В.П. Симонов (2009) считает, что зачастую формы подготовки руководителей к их профессиональной деятельности не всегда согласуются с требованиями жизни. Содержание и формы обучения в различных системах профессиональной подготовки нередко далеки от проблем реальной деятельности обучаемых; практически не используется богатый зарубежный опыт применения теоретических моделей и «ноу-хау», а если делаются попытки их применить, то они часто неадекватны экономическим и социокультурным особенностям местной ситуации, являются копированием зарубежных методик. Бывает, что подготовка руководителя к управленческой деятельности основана на несистематизированной компиляции устаревших и малопродуктивных форм существовавшей ранее системы непрерывного обучения или повышения квалификации руководящих кадров. Если в девяностые годы прошлого века количество открытых и корпоративных образовательных программ на отечественном рынке управленческого образования было примерно одинаковым, то в настоящее время основную часть управленческого образования составляют курсы, проводимые в рамках конкретного предприятия. Особенность современного периода состоит в том, что центр тяжести в организации обучения переносится с индивида на группу. При таком подходе помимо очевидного образовательного и развивающего результата заложены также и существенные косвенные выгоды. Заказчик в качестве дополнительных результатов корректно проведенной корпоративной программы получает значимый диагностический, командообразовательный и иные эффекты.

По мнению ряда исследователей, выбор компетентностной парадигмы подготовки специалистов, в частности, формирование ключевых компетенций, может рассматриваться как наиболее соответствующий современному научному мировоззрению. Профессор И.А. Зимняя (2003) подчеркивает, что «знаниевая» подготовка современного специалиста, ориентированная на накопление лишь большого объема фундаментальных знаний, развитие на их основе умений и навыков, не может обеспечить успешное функционирование руководителя в коллективе.

Для создания и реализации программ подготовки современного руководителя к управленческой деятельности целесообразно отталкиваться от его компетенциарной модели как своеобразного эталона и отправной точки в этом процессе. Талантливый руководитель подобен талантливому композитору, художнику или писателю. Руководителя надо учить технике управления, как, скажем, художника – технике живописи. Но это не означает, что каждый человек, имеющий профессиональное образование, даже проявивший хорошие познания в области управления, может руководить коллективом. С этой должностью может справиться лишь тот, кто имеет целую гамму качеств, свойственных данной профессии.