Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XXI

«Принципы делового поведения не могу сформулировать, но на интуитивном уровне использую постоянно. Это заложено подсознательно. Воспитывается родителями, школой, вузом, примером руководителей» (Р11).

«Принцип честности… Это, наверно, привито родителями или в процессе формирования личности, когда ты познаешь мир, читаешь книги, видишь, как другие люди себя ведут, и понимаешь, что тебе неприемлемо. Думаю, очень большую роль играет формирование личности. Наверно, это все раньше формируется, потому что когда я сразу после университета пришла работать в маленькую компанию, мне там уже было понятно, что… я здесь не хочу быть» (Р2).

Практически все респонденты отметили роль родителей и семьи в целом. Затем их внимание переключалось на профессиональную деятельность.

«Партнерство – этот принцип выработался в ходе моей профессиональной деятельности, уже в ходе работы» (Р2).

Респонденты ссылались как на положительные примеры делового поведения других руководителей, так и на негативный опыт коллег – примеры от «обратного» (как не надо себя вести), которые подвигали их культивировать в себе определенные ценности. Наконец, было отмечено общее влияние организационной культуры, которая воплощается в корпоративных стандартах и процедурах.

«Когда ты работаешь в большой четверке, есть такие встроенные механизмы, определенные процессы, уже встроенные в работу консалтинга, которые так или иначе большинство ценностей прививают: тебя оценивают на основе того, как ты работаешь, качества твоих отчетов, в зависимости от этого тебя отругает руководство или тебя повысят. Более того, ты смотришь на людей, с которыми ты работаешь, и от них очень многому учишься…Хочешь – не хочешь, но ты, как огурец, маринуешься в корпоративном маринаде, перенимаешь все эти стереотипы. Это называется фрейминг, перенятие определенных шаблонов поведения, мышления, подхода к решению задач, и вот эти все вещи с точки зрения ценностей, наверное, тоже происходят» (Р3).

Таким образом, практикующие менеджеры признают влияние и первичной, и вторичной социализации на систему индивидуальных ценностей и возможности ее изменения в процессе трудовой деятельности. Уточним, что этот вывод относится, прежде всего, к инструментальным ценностям (в терминологии М. Рокича), которые проявляются в конкретном организационном контексте и которые были названы нами деловыми ценностями.

Полученные результаты интервьюирования менеджеров об изменчивости личных деловых ценностей актуализируют проблему взаимодействия деловых ценностей менеджеров и ценностей организаций, в которых они работают.

Опыт использования менеджерами ценностей

В ходе интервью менеджеры приводили разнообразные примеры рабочих ситуаций, в которых при принятии решения ценности играли существенную роль. Это планирование, решение конфликтной ситуации через переговоры, сообщение руководству о непрофессиональном поведении коллег, влияние на личное время сотрудника, развитие младших коллег.

Важным моментом, касающимся личных ценностей, используемых в работе, является вопрос их активного взаимодействия (interplay) с корпоративными ценностями. Метод конденсации смысла позволил выявить три модели взаимодействия личных деловых и корпоративных ценностей в условиях целостности ситуации (с учетом факторов, оказывающих влияние на формирование личных ценностей).

Первая модель: корпоративные ценности совпадают с личными ценностями; принятие и продвижение корпоративных ценностей личным примером, вербально, организацией работы.