Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XXI

«Я достиг того уровня профессионального развития, когда при конфликте своих ценностей с корпоративными могу позволить себе не прогибаться, объяснить руководству, почему я не могу поступить так, как оно того хочет. И если руководство не примет мои аргументы, просто уйду из компании и легко найду другую работу» (Р1).

«Мое нынешнее руководство ориентировано на финансовый аспект: нужно зарабатывать деньги, деньги – это главное, и это вызывает у нас много споров при составлении планов. “Если для того, чтобы делать бизнес, нужно будет жарить хот-доги, мы вас заставим жарить хот-доги”. Я и моя команда – мы зарабатывающее подразделение, мы работаем с клиентом, понимаем, что ему нужно, мы эксперты в технической стороне дела. Для меня деньги – не главное. И мы никогда не будем жарить хот-доги» (Р4).

«Если бы я сейчас пришла на позицию менеджера туда, где все работают путем расталкивания локтями, ведут себя грубо с коллегами, и стали бы прививать какие-то другие принципы работы, скорее бы я там не прижилась. Правда, в этом плане я достаточно пассивный человек, но это еще очень зависит от твоей позиции в иерархии» (Р3).

Можно также рассмотреть последствия совпадения или расхождения ценностей с точки зрения продвижения, реализации менеджерами своих собственных принципов делового поведения.

В ситуации конгруэнтности личных и организационных ценностей менеджер не только проявляет свою лояльность, поддерживая своей деятельностью корпоративные ценности, но имеет возможность продвижения своих деловых ценностей личным примером, а также используя другие инструменты, которые были описаны выше.

При несовпадении личных и корпоративных ценностей, как правило, менеджеры не продвигают свои личные ценности. В случае ценностного конфликта они либо уходят из компании, либо просто реализуют свою ценность на своем участке работы, не стремясь повлиять на окружение, понимая невозможность повлиять на ситуацию, либо считая, что не имеют на это никакого права. Такую позицию можно объяснить тем, что в интервью принимали участие менеджеры нижнего и среднего уровня, которые не обладают достаточной властью в компании и понимают бессмысленность своих попыток повлиять на ситуацию в компании в одиночку.

Изучение интерпретаций менеджерами понятия «корпоративные ценности» свидетельствует о том, что они близки к тем определениям, которые выведены учеными[518]. Таким образом, аналитический конструкт «корпоративные ценности» опирается на управленческую практику и совпадает с управленческим дискурсом.

Если сравнить личные деловые ценности, озвученные в интервью (честность, открытость, ответственность, партнерство, командная работа, профессионализм, ориентированность на результат, качество), с результатами количественного опроса относительно инструментальных и деловых ценностей менеджеров[519], можно констатировать совпадение перечня доминирующих принципов поведения лиц, принимающих решения в организации. Этот факт дает нам основание высказать предположение о том, что среди российских менеджеров складываются разделяемые ценности, лежащие в основе профессиональной этики, и что процесс профессионализации менеджеров углубляется и приобретает серьезную ценностную основу.

В результате анализа выяснилось, что полное представление о деловых ценностях менеджера формируется только с учетом корпоративных ценностей, предыдущего опыта работы (соответственно, корпоративных ценностей предыдущих компаний-работодателей), а также личных общечеловеческих ценностей менеджера, его мировоззрения (все эти факторы, помимо влияния семьи и воспитания, были названы в числе факторов, оказавших влияние на формирование личных деловых ценностей).