Радикальная прямота. Как управлять не теряя человечности

Что вы можете сделать, чтобы начать над этим работать?

• Что вы думаете о приоритетах вашей команды?

Что из того, над чем они работают, по-вашему, не имеет значения или даже контрпродуктивно?

Что они не делают из того, что вы хотели бы?

Вы говорили с командами о том, что вас беспокоит? Если нет, то почему?

(Важно: задача состоит в том, чтобы подстегнуть людей к тому, чтобы они друг с другом обсудили эту проблему, а не в том, чтобы решить ее за них. Вспомните «Предотвращайте вероломство» из главы 6.)

Поощряйте новые идеи во время личной беседы

Перед началом личной беседы стоит держать в голове фразу Джони Айва: «новые идеи – хрупкие». Любое совещание должно быть безопасным пространством для обработки новых идей до того, как они попадут в агрессивную среду обсуждений. Помогите людям показать то, как они думают об этих идеях и как понимают людей, которым об этих идеях будут рассказывать.

Одни и те же потенциальные проекты, возможно, нужно будет объяснять разработчикам одним образом, а специалистам по продажам – другим. Вот несколько вопросов, с помощью которых вы сможете отполировать идеи, заставив людей выражаться яснее.

• Что вам нужно, чтобы развить идею дальше и ее можно было обсудить большой командой? Чем я могу помочь?

• Думаю, ты что-то замышляешь, но пока не понял что. Можешь объяснить еще раз?

• Давайте еще немного поломаем над этим голову, идет?

• Понимаю, что ты имеешь в виду, но не думаю, что поймут и остальные. Как объяснить это так, чтобы им было легче понять?

• Не думаю, что А и В поймут это. Можешь объяснить еще раз, чтобы им было понятней?

• Проблема, правда, в том, что они слишком глупы, чтобы понять, или дело в тебе и в том, что ты недостаточно четко объясняешь?

Признаки, возникающие в личных беседах и говорящие о том, что вы не справляетесь со своей работой

Личные беседы очень важны для прямых подчиненных, потому что на них они могут поделиться с вами своими мыслями и решить, как дальше продолжить работу. Такие совещания важны и для вас, ведь именно они дают вам первыми информацию о том, что вы не справляетесь со своими задачами. Вот несколько таких сигналов.

Отмены. Если ваши подчиненные слишком часто отменяют личные совещания, значит, партнерство с вами не приносит им пользы или вы пользуетесь им неприемлемо, чтобы высказывать накопившуюся у вас критику.

Последние сведения. Если люди просто сообщают вам сведения, которые можно было отправить письмом, призовите их более рационально использовать свое время.

Только хорошие новости. Если слышите только хорошее – это знак, что люди чувствуют дискомфорт при мысли о том, чтобы обратиться к вам со своими проблемами, или думают, что вы не станете или не сможете помогать. В таком случае нужно прямо спросить их о плохом. Не сдавайтесь, пока вы об этом ничего не услышите.

Отсутствие критики. Если вас никогда не критикуют, вы не достойны помощи команды. Запомните фразу: «Что я мог бы сделать или перестать делать, чтобы вам стало легче со мной работать?»

Отсутствие повестки дня. Если к вам постоянно приходят, не подготовив темы для обсуждения, это может означать, что люди слишком перегружены, либо не видят повода для совещаний, или не считают их полезными. Говорите прямо, но вежливо: «Это ваше время, но вам, кажется, особо не о чем говорить. Скажите почему?»

Собрания коллектива

Изучите показатели, актуальную информацию и выявите (но не принимайте) ключевые решения