Разумный метод управления

В каждом человеке можно найти много хорошего и интересного.

Управление командой

Управление командой, так же, как и управление клиентами, начинается с определения миссии компании и последующего постоянного выбора «брать или не брать человека в команду».

Если быть совсем кратким, то львиная доля работы по управлению командой состоит в ежедневном применении методов управления клиентом к HR-мероприятиям:

1. Определите миссию своей компании;

2. Сформируйте ваше УТП (оно же – позиционирование);

3. Продавайте вакансии;

4. По мере роста удаляйте гнилых сотрудников;

5. Сконцентрируйте все внимание на лучших сотрудниках. «Удобряйте» и защищайте их, выясните, чего они хотят больше всего, и, если это сочетается с тем, что делает и может ваша компания, дайте им это;

6. Берите в команду только лучших;

7. Не отвлекайтесь на кажущихся заманчивыми супер-звезд «не из вашей песочницы».

Первые два момента мы уже рассмотрели в предыдущей главе, поэтому сейчас начнем с третьего.

Продавать вакансии

Многие руководители и HR-менеджеры думают: «сейчас мы напишем, кто нам нужен, опубликуем вакансию на отраслевых сайтах про поиск работы, и пойдут звонки». Извините, но такое может только в странах с высоким уровнем безработицы, вроде Греции или Испании (более 25 %). В России 2010-х/2020-х годов это нереальная ситуация, благодаря демографическому кризису 90-х. Работать просто некому, разве что иммигрантам. Похожая история во всех развитых странах (причины могут отличаться от России, но результаты одинаковые): в США уровень безработицы составляет 7 %, в Германии и Австралии – около 5 %.

Дело не только в демографии и безработице. Дело в том, как устроен человек. Чем больше на конкретной вакансии уровень рыночной зарплаты, тем меньше человека волнует материальная сторона вопроса. Например, кассиры или охранники в супермаркетах с высокой вероятностью сменят работодателя, если им предложат доход на 10–20 % выше. В то же время, квалифицированные инженеры или менеджеры, доход которых заметно выше прожиточного минимума, будут рассматривать много факторов:

1. Подходит ли им дух компании, ее цели и ценности?

2. Нравится ли им команда, в которой надо будет работать?

3. Интересны ли проекты, которые надо будет создавать?

4. Каковы в компании перспективы развития, профессионального и личностного?

5. Могу ли я перевезти свою семью и комфортно жить в том месте, где находится офис компании?

Все эти моменты надо отразить в описании вакансии. Если площадка для размещения вакансий позволяет, надо делать полноценную посадочную страницу (см. статью про конвейерный набор персонала[13]). Стратегия проведения собеседования такая же: начинайте беседу с рассказа о том, чем живет компания, потом обсудите проекты, которые предстоит делать потенциальному сотруднику. Таким образом, и вам, и кандидату будет легче понять, подходите ли вы друг другу. Зачастую, после этого первого этапа собеседования кандидат сам говорит: «Спасибо, я понял, мне это не по душе, до свидания». И это прекрасно – все сэкономили время.

В принципе, работа по найму людей аналогична работе по продажам продуктов конечным клиентам: вам нужно выстроить воронку продаж и понять, кто на каком этапе отваливается, почему отваливается и как это исправить. Этапы воронки: описание вакансии, собеседование, переговоры. Причем, как в любых продажах, нет смысла расширять воронку (нагонять больше людей на описания вакансий), пока конверсия из затрат на публикацию вакансий в нанятых сотрудников не станет вас устраивать. Увеличивать конверсию можно не только за счет качественного текста вакансии, грамотного соблазнения сотрудника на собеседовании и умелых переговоров, но и за счет четкого позиционирования: вам не нужны лишние звонки и, тем более, лишние встречи с кандидатами, это пустая трата драгоценного времени.

Приведу несколько фишек из опыта работы по поиску людей (в течение двух своих самых жарких HR-лет я проводил в день до 5 собеседований, а в год до 500).

Директор отдела должен принимать самое активное участие в поиске людей. Я уверен, что работа с командой – ключевая задача линейного руководителя. Человеческий фактор – это причина всех успехов и провалов, даже если у вас супер-автоматизированные производственные процессы. Директор отдела должен:

– сам составлять описания вакансий для своего отдела;

– сам учить HR-менеджера (если такой есть) фильтровать подходящих от неподходящих по телефону еще до собеседования;

– сам собеседовать всех кандидатов.