Разумный метод управления

Как и в случае с клиентскими продажами, в HR-политике очень важна PR-масса и позитивное общественное мнение о вашей компании. Если реклама всегда становится только дороже и требует постоянных вливаний, то однажды заработанная PR-масса будет приносить новых клиентов (кандидатов) еще долгие годы.

Покажите кандидату команду. Если в процессе собеседования вы поняли, что очень хотите привлечь товарища в компанию – покажите ему конкретных людей. Пригласите участников команды, пусть пообщаются, познакомятся. Погуляйте с кандидатом по офису, расскажите, что и как устроено. Это кажется танцем шамана с бубном, но это работает. Причина вполне объяснима: люди хотят находиться в приятном обществе. Если кандидат видит, что в компании работают интересные люди, он с большей вероятностью захочет присоединиться к команде.

Покажите кандидату будущее рабочее место. Это последняя фишка, своеобразное «добивание». Если у вас открыта вакансия, надо заранее оборудовать рабочее место. Причем, оборудовать его надо в соответствии со стереотипами нужного сообщества. Например, люди творческих профессий часто любят компьютеры Apple, программистам нужно два монитора и много гигагерц-гигабайт. В наше время «железо», модные столы и стулья стоят смехотворно дешево по сравнению со стоимостью поиска редкого специалиста, поэтому не жадничайте.

Важный момент (внимание, снова шаманство): когда вы заранее готовите рабочее место для нового сотрудника, вы создаете пространство, энергия которого затягивает в себя потенциальных кандидатов. Это необъяснимо с точки зрения рациональной логики, но это работает на практике.

Естественно, на сотрудников производит впечатление офис, его обустройство, красота видов из окна и другие бонусы выбранного вами места. Поэтому, внимательно подходите к выбору вашего офиса. Он должен быть максимально близок к офису мечты для вашей целевой аудитории. Например, у нас офис на берегу Москва-реки с роскошным вдохновляющим видом на сталинскую высотку и красивыми местами для прогулок по старой Москве в летнее время. И это не так уж дорого, как кажется на первый взгляд:)

Удалять гнилых сотрудников

Плохой сотрудник хуже, чем отсутствие сотрудника. Руководители отделов и компаний часто совершают ошибку: «затыкают дыры», нанимая кого-нибудь лишь бы нанять и закрыть вакансию. Но это всегда приводит к дополнительным убыткам в ближайшем будущем:

– такой сотрудник заражает экосистему своим зловредным влиянием. В лучшем случае к вам придут ваши сотрудники и попросят с ним разобраться, а в худшем – уйдут сами;

– он делает работу некачественно, и за ним придется переделывать. Это стоит денег и времени, а также демотивирует хороших сотрудников (что намного хуже, чем локальные материальные убытки);

– его придется уволить, а при увольнении компания всегда терпит убытки, потому что придется платить зарплату человеку, который уже не настроен работать.

Что значит «не ваш сотрудник»:

– он не разделяет миссию и ценности вашей компании;

– ему не нравятся проекты, которыми он занимается;

– он вечно чем-то недоволен.

Итак, важное правило – не нанимать лишних людей ради затыкания дыр и регулярно увольнять всех случайных пассажиров. Потерпите, найдите действительно подходящего человека. Многие руководители возразят: «но мы уже продали кучу проектов, кто-то должен делать работу!». Что ж:

– договоритесь с клиентами о смещении даты старта новых проектов (объясните честно, что хотите сформировать качественную команду, адекватный клиент должен понять);

– попросите команду оптимизировать трудозатраты;

– подключите наемных внештатных сотрудников;

– освободитесь, наконец, от лишних клиентов и проектов.

Всякий раз, когда я был свидетелем найма людей «на авось», это приводило к убыткам в течение ближайших нескольких месяцев. Если вы, по каким-то причинам, мыслите сиюминутной выгодой, почитайте про эксперимент с детьми и мармеладом[14].

Сфокусироваться на лучших, создать экосистему

Итак, вы отсеяли всех случайных людей, и остались только настоящие спецназовцы: фанаты своего дела, которые разделяют вашу миссию и имеют здоровый оптимизм. Теперь важно построить здоровую экосистему, в которой хорошо работающие люди получают много возможностей для развития, а случайные поганки, которые просочились через HR-фильтр, сами отсеиваются сообществом здоровых сотрудников.

Благодаря рождению сына я стал читать много научных книг по воспитанию детей разного возраста и понял интересную вещь: работа со взрослыми людьми почти ничем не отличается от работы с детьми. Одна из наиболее системных и популярных книг на эту тему: «Общаться с детьми. Как?» профессора Юлии Гиппенрейтер. Почти на каждой странице этой книги я останавливался, поражаясь тому, как понятно и структурировано подано то, что мы с партнерами немного сумбурно рассказывали на занятиях по управлению командой.